企業(yè)制度模板下載
方案是實現(xiàn)目標的具體計劃，明確目標后，方案能夠更好地指導執(zhí)行者進行工作。企業(yè)制度模板下載要怎么寫？接下來給大家?guī)砥髽I(yè)制度模板下載，方便大家學習。
企業(yè)制度模板下載篇1
一、工作目標
通過深入開展工業(yè)企業(yè)消防安全大排查大整治活動，全面排查和整治火災隱患特別是重大火災隱患，督促各企業(yè)嚴格落實消防安全領導責任制和崗位責任制，強化各企業(yè)消防安全主體責任，全面提升企業(yè)員工消防安全意識，堅決預防和遏制重特大火災事故和群死群傷惡性火災的發(fā)生。
二、組織領導
為了加強對此項工作的領導，我局決定成立消防安全大排查大整治活動工作領導小組，組成人員如下：
三、集中開展大宣傳、大培訓
與20__年6月21日至6月30日期間，大力開展《省消防條例》宣傳活動。各工業(yè)企業(yè)要按照“政府統(tǒng)一領導，部門依法監(jiān)管，企業(yè)全面負責，員工積極參與”的消防工作原則，制定具體實施方案，創(chuàng)新方式，組織形式多樣的宣傳活動，開展《條例》宣傳教育活動，積極推動廣大群眾學習了解《條例》，在全縣工業(yè)企業(yè)掀起學習、宣傳、貫徹《條例》的高潮。
強化消防安全教育培訓。各工業(yè)企業(yè)要組織全體員工開展以消防安全“四個能力”（即檢查消除火災隱患能力、撲救初級火災能力、組織疏散逃生能力、消防宣傳教育能力）為重點的消防安全培訓，組織一次消防演練。確保每個企業(yè)至少有2名具有消防安全“四個能力”的工作人員。
強化特種作業(yè)人員消防安全培訓。各工業(yè)企業(yè)要組織尚未取得職業(yè)資格證書的值班操作人員參加職業(yè)技能培訓和鑒定，確保消防控制室值班操作人員每班至少1名以上人員持證上崗，其他人員應當熟練掌握操作規(guī)程。
四、集中開展大排查、大整治
（一）本單位
1、是否落實消防安全主體責任，消防安全責任人、管理人是否依法履行職責；
2、是否制定并落實消防安全制度、消防安全操作規(guī)程；
3、是否開展防火檢查、巡查和員工消防安全教育培訓，消防安全“四個能力”建設是否達標；
4、建筑消防設施設置是否符合消防技術標準要求，是否定期進行維護保養(yǎng)并完好有效。
（二）各工業(yè)企業(yè)
1、各企業(yè)是否落實消防安全主體責任，消防安全責任人、管理人是否依法履行職責；
2、各企業(yè)是否制定并落實消防安全制度、消防安全操作規(guī)程；是否開展防火檢查、巡查和員工消防安全教育培訓，消防安全“四個能力”建設是否達標；
3、各企業(yè)制定滅火和應急疏散預案，并組織演練；
4、建筑消防設施設置是否符合消防技術標準要求，是否定期進行維護保養(yǎng)并完好有效；
5、各企業(yè)總平面布置、防火間距、消防車通道以及建筑耐火等級、防火分區(qū)、安全疏散等是否符合消防技術標準要求；
6、各企業(yè)人員密集場所室內(nèi)裝修材料、建筑保溫材料是否符合消防技術標準，外墻門窗上是否設置影響逃生和滅火救援的障礙物；
7、各企業(yè)的施工工地彩鋼板搭建的宿舍、辦公室等臨時用房彩鋼板的芯材、安全疏散是否符合消防技術標準要求；
8、各企業(yè)是否依法建立專職消防隊或志愿消防隊，是否組織開展消防專業(yè)技能訓練；
9、各企業(yè)存在的火災隱患和消防違法行為是否整改到位，社會單位因消防違法行為受到的行政處罰是否執(zhí)行到位。
五、工作要求
（一）加強督促檢查，落實工作責任。建立整治工作領導責任制，層層分解落實工作責任，切實將工作任務落實到分管領導、落實到具體崗位、落實到每個環(huán)節(jié)。要加大對整治行動工作督導力度，對未按要求開展整治、工作不到位、措施不落實的，將實行問責。
（二）提高思想認識，精心組織部署。各企業(yè)要本著對員工生命安全高度負責的態(tài)度，充分認識開展整治活動的重要意義，全面負責本企業(yè)的整治工作，各企業(yè)的主要負責人是此項工作的第一責任人，分管負責人為主要責任人。各企業(yè)要結(jié)合本行業(yè)、本領域的實際，制定切實可行的行動方案，細化工作要求，明確工作措施，立即組織開展整治工作。
（三）認真做好信息報送工作。各企業(yè)于20__年11月20日前將工作情況和好的工作經(jīng)驗，報縣科工信局消防安全大排查大整治活動工作小組辦公室。
企業(yè)制度模板下載篇2
一、活動背景：秋去冬來，寒冷季節(jié)再一次降臨在大地之上，城市的人們穿上厚厚的冬裝，坐在暖氣室、空調(diào)間里上班、學習，而我們大山的孩子也一樣的每天去上學，但看到10月份莫凡帶會的走訪信息，孩子們還是衣不蔽體，甚至還有光著腳丫的孩子……但他們依然還是堅持到學校上學，面對困難，他們有抱怨，他們只想說：我要讀書！活動將通過現(xiàn)場義賣某公司紀念品及某公司柜捐贈雨鞋進行，以表達某公司全體員工回饋社會，對貧困山區(qū)孩子奉獻愛心的&39;義舉。三、活動主題：感恩的心謝謝這些可愛的孩子給了我們一個表達愛的機會！為貧困山區(qū)孩子籌集過冬雨靴（本次活動不收集其他物品）
二、活動目的：
1、借此次活動機會，某公司將對公司員工進行一次意義的教育、思想的洗禮，豐富公司企業(yè)文化，能鼓勵員工積極進取，創(chuàng)造更多的社會效益，體現(xiàn)公司和員工的社會價值和自身價值，同時為貧困山區(qū)的孩子帶去一份溫暖，帶去一份愛心。
2、呼喚愛，延續(xù)愛，傳播愛！
三、活動內(nèi)容：1、義賣：18：00——21：30由某公司派4名志愿者負責義賣，統(tǒng)一穿麥田ｔ恤、帽子，公司營銷部協(xié)助維持現(xiàn)場秩序。（義賣區(qū)放置由某公司提供的宣傳圖片及公司制作的感恩節(jié)活動海報）
群體：針對來店消費顧客；
義賣某公司紀念品：麥田白色ｔ恤（夏裝）：45元/件
針對購買麥田愛心物品的顧客，某公司將贈送1小時歡唱券1張。
注：本次活動義賣所得款項，除成本每件35元，利潤將全部做為本次活動購買雨靴不得他用。
2、現(xiàn)場捐贈：方式：公司內(nèi)部員工募捐，最后由公司領導統(tǒng)一將前期義賣品售賣所得一起交給某公司負責人或某公司財務部。
注：某公司募捐的款項將統(tǒng)一換購成____后交給某公司，某公司在活動現(xiàn)場不得收取現(xiàn)金捐贈。同時，某公司對員工進行募捐，將在員工自主自愿的情況下進行，不得強迫員工捐贈，不得規(guī)定員工捐贈數(shù)目；10塊錢，100塊錢是愛心，一塊錢也是愛心，每個人情況不同，盡力而為、量力而行；否則某公司將不會接受捐助或終止活動的合作。
四、活動宣傳：1、媒體跟蹤：某公司電視2臺生活頻道將對活動現(xiàn)場進行報道，呼吁更多愛心人士能加入到麥田計劃的公益行列中來，給孩子們獻一份愛心。
2、現(xiàn)場布置：
ａ、公司一樓觀光電梯，打出星空錢柜攜手麥田計劃，“感恩節(jié)”一起奉獻“感恩的心”
ｂ、針對公司會員：發(fā)放短信通知此次活動（某公司負責）
ｃ、針對某公司及ｑｑ群：公布活動
ｄ、四樓大廳，現(xiàn)場義賣區(qū)：放置某公司宣傳圖片（10張左右），同時電視里滾動播出某孩子圖片，播放系列公益歌曲背景（聲音適中）
ｅ、一樓ｌｅｄ及包廂電視屏、打出感恩節(jié)主題的字幕，大廳公播換上感恩節(jié)主題
ｆ、捐贈儀式當天，義賣區(qū)拉捐贈橫幅。
五、活動配合：1、活動當天晚上，大廳公播播放歌曲《感恩的心》等歌曲（歌曲可由某公司提供）
企業(yè)制度模板下載篇3
保證各類培訓活動有計劃組織，逐步建立健全公司培訓體系，努力打造一批懂營銷、會服務、善管理的基層員工隊伍，滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，特制定本實施細則。
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應工作環(huán)境；
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業(yè)務知識以及服務行業(yè)應具備的基本素質(zhì)。
二、培訓對象
公司所有新進員工。
三、培訓時間
新員工入職培訓期__個月，包括__天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式；
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的.老員工。
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。
七、培訓資料
1、公司概況；
2、組織結(jié)構(gòu)圖；
3、公司福利待遇方面；
4、薪酬制度；
5、績效管理制度；
6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧；
7、內(nèi)部員工的熟悉；
8、儀態(tài)儀表服務的要求。
八、培訓考核
1、書面考核：
行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核：
經(jīng)過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門經(jīng)過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。
企業(yè)制度模板下載篇4
一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術等基礎上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部招聘，以滿足人才的需求，而忽略了內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養(yǎng)機制方面存在如下問題。
第一，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關系”的社會氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領導的關系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。
第二，缺乏長遠人才培養(yǎng)規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培養(yǎng)工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后大學畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養(yǎng)不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。
所以，關注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培養(yǎng)和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與未來發(fā)展的關鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養(yǎng)成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養(yǎng)優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開展招聘工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。的人才不一定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會，給予工作成績優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，長久以來都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養(yǎng)模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術型兩大類，其培養(yǎng)模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統(tǒng)的、專門的培訓、輪崗、導師輔導等培養(yǎng)措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進入企業(yè)管理類崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養(yǎng)新人。
(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素質(zhì)上進行培訓與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養(yǎng)高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務，為這些后備人才提供學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設立領導力中心，崗位分析、模擬測試、觀察和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合能力與崗位所需要的實際能力進行全面對比，進而確定具體的培養(yǎng)計劃。
2、技術型后備人才的培養(yǎng)機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論知識、專業(yè)知識和實踐知識。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應新工作崗位而進行的培訓，以補充新知識、新技術、新能力。
(2)專業(yè)技術人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術人員通過培訓給其以深入基層的機會，學習一些與未來技術開發(fā)工作相關的基本技能;對于中老年技術人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術鑒定制度也應建立起來。有關鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能教育。
四、后備人才培養(yǎng)計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個人績效等方面。
3、完善培養(yǎng)管理機制
選擇合適合理的培養(yǎng)方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養(yǎng)方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應選擇適當?shù)姆绞竭M行培養(yǎng)。做好培養(yǎng)考核工作，對后備人才培養(yǎng)效果進行評價，明確后備人員能力提升情況，及時發(fā)現(xiàn)其在培養(yǎng)過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培養(yǎng)目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)秀或潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培養(yǎng)，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培養(yǎng)，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關責任人，保證晉升選拔公平、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培養(yǎng)對象的積極性。
企業(yè)制度模板下載篇5
為創(chuàng)建學習型示范社區(qū)，進一步提升社區(qū)工作者的職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)水平，推動社區(qū)工作人才的職業(yè)化進程，力爭在全市率先打造一支擁有社會工作資格的專業(yè)化隊伍，按照管委會夏向東副主任指示精神，決定舉辦20__年度社會工作者培訓班，具體安排如下：
一、培訓目的
此次培訓班，以全面提高社區(qū)工作者的專業(yè)素質(zhì)為目的，以崗位需求為取向，通過開展社會工作者培訓工作，培養(yǎng)造就一支德才兼?zhèn)?、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、實績突出的社會工作者隊伍。
二、培訓對象
社區(qū)服務中心、社居委業(yè)務骨干（符合社會工作者資格考試條件人員）
三、培訓規(guī)模
30人
四、報名方式
由各社區(qū)服務中心、社居委負責人推薦報名，推薦人員于3月1日-8日自行網(wǎng)絡報名，并報人事勞動局綜合處備案。
五、培訓時間
4月中旬10天-15天
六、培訓方式
堅持“走出去”和“請進來”相結(jié)合，“專業(yè)授課”與“經(jīng)驗交流”相結(jié)合，將學員集中至市委黨校集中學習，聘請資深教師按需授課；集中學習后，組織學員到先進社區(qū)參觀交流。
七、培訓內(nèi)容
重點提升學員社區(qū)干部素質(zhì)，培訓社會工作法規(guī)與政策、社會工作實務、社會工作綜合能力等，培訓結(jié)束后通過考試取得社會工作者資格證。
20__年__月__日
企業(yè)制度模板下載篇6
現(xiàn)代酒店的營業(yè)內(nèi)容與傳統(tǒng)式的經(jīng)營已大為不同，不僅營業(yè)項目包括了客房、餐廳之外的宴會及會議業(yè)務，而且在產(chǎn)品項目上也是經(jīng)常推陳出新，甚至在軟、硬設備及服務品質(zhì)方面也要不斷力求新穎出眾。此外，酒店在業(yè)務推廣方面更是各展身手，在銷售策略的規(guī)劃、銷售活動的推行，也不斷地推陳出新。
1.崗位職責
(1)在總經(jīng)理和市場銷售總監(jiān)的領導下負責酒店的市場開發(fā)，客源組織和酒店客房的銷售工作。
(2)及時掌握國內(nèi)外旅游市場動態(tài)，定期分析市場動向、特點和發(fā)展趨勢，擬定市場銷售計劃，報上級審批后組織實施。
(3)密切聯(lián)系國內(nèi)外客戶，了解市場供求情況，客戶意向和需求，積極參加國內(nèi)外的旅游宣傳、促銷活動，與各地區(qū)客戶建立長期穩(wěn)定的.良好合作關系，不斷開拓新市場，新客源。
(4)經(jīng)常走訪客戶，征求客戶意見，分析銷售動態(tài)，根據(jù)市場變化提出改進方案，把握酒店的營銷政策，提高酒店平均房價和市場占有率。
(5)協(xié)調(diào)各部門之間的關系，加強橫向溝通，配合做好接待、銷售工作。
(6)合理調(diào)配使用部門內(nèi)部人員，調(diào)動員工的積極性，不斷提高員工的工作效率和業(yè)務水平。
2.任職要求
(1)思想品德
①有強烈的事業(yè)心、責任感，善于社交，待客熱情有禮。
②工作認真負責，注重調(diào)查研究，善于捕捉信息，勇于開拓，敢擔風險，肯于負責。
③作風嚴謹、求實，以身作則，不謀私利。
④保守酒店的商業(yè)秘密。
(2)知識水平
①專業(yè)管理知識
熟悉酒店銷售學、酒店管理學，掌握旅游經(jīng)濟學，旅游心理學、公共關系學方面的理論知識。掌握旅游市場動態(tài)、特點和發(fā)展趨勢，熟悉與各部門溝通聯(lián)系渠道。了解各酒店的競爭手段，價格水平，客戶狀態(tài)，客人的需求。熟悉涉外工作的禮儀、禮節(jié)。
②政策法規(guī)知識
熟悉國家和酒店有關銷售價格調(diào)控和工商行政管理的法規(guī)和政策。掌握酒店對外銷售的方針、政策，了解主要客源國的旅游法規(guī)，熟悉合同法和有關旅游法規(guī)。
③其他知識
熟悉酒店產(chǎn)品的特點，了解酒店業(yè)的依附性和客源市場需求的多變性，了解主要客源國的經(jīng)濟、政治、歷史和風土人情等知識。
(3)工作能力
①分析、判斷能力
根據(jù)酒店對外銷售的總方針、總政策和總經(jīng)理制定銷售策略，根據(jù)市場情況和客源變化不斷進行分析判斷，提出適合酒店的銷售計劃，并有針對性地提出具體客源市場的銷售措施，以保證酒店的最佳開房率和收益。
②開拓創(chuàng)新能力
根據(jù)客源市場變化的情況，不斷鞏固傳統(tǒng)市場及客戶;積極開發(fā)新市場，新客源，提出有利于酒店銷售的新設想、建議，發(fā)展多層次的市場銷售渠道。
③組織協(xié)調(diào)能力
有效的組織和調(diào)動部門內(nèi)員工的積極性和創(chuàng)造性，積極開展銷售工作;能協(xié)調(diào)酒店各有關部門的關系，妥善解決工作中出現(xiàn)的問題和業(yè)務難題。能同各有關業(yè)務部門保持良好的溝通和交流，得到客戶的信任和理解。
④業(yè)務實施能力
能按照酒店經(jīng)營的總方針，積極開展宣傳促銷工作，對市場和客源的變化做出實事求是的分析，提出可行的銷售計劃，監(jiān)督和保證酒店銷售計劃的實施。具有較強的控制能力和個別指導能力。
⑤社會活動能力
具有較強的社交能力，善于市場調(diào)查和信息溝通，能在各種場合與不同層次人員進行交談，能圓滿解決客人的要求，取得客戶的信任，能爭取各有關方面的支持和幫助。
⑥浯言文字表達能力
能起草銷售部的業(yè)務報告、銷售計劃，草擬部門的管理制度和工作程序，撰寫專題報告、工作總結(jié)。
熟練掌握一兩門外語，能熟練運用外語與客人交談、談判和進行業(yè)務工作，閱讀有關業(yè)務書信、資料。
(4)學歷、經(jīng)歷、培訓與身體素質(zhì)
①學歷：具備大專以上學歷。
②經(jīng)歷：從事前臺或銷售工作五年以上。
③培訓：經(jīng)過本崗位資格培訓，取得“崗位培訓證書”。
④身體素質(zhì)：儀表端莊，精力充沛，體魄健壯。
企業(yè)制度模板下載篇7
一、培養(yǎng)原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)實施計劃，計劃制定原則遵循管理類與生產(chǎn)技術類人才的雙通道培養(yǎng)模式，體現(xiàn)層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。
（1）管理通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格并在崗位見習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時參加競聘，面試合格者免見習期上崗，未見習的，需經(jīng)過見習期（3-6個月）考核。
（2）生產(chǎn)技術通道：公司員工自薦通過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)計劃，培訓合格且完成相應的任務指標即可在公司產(chǎn)生技術崗位時參加競聘，面試合格后，通過見習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來實施培養(yǎng)計劃。
二、培養(yǎng)體系
（一）建立以教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。
（二）具體培養(yǎng)方式
1、教育培訓
（1）課程研修：公司安排或個人選擇外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。
外訓驗收：提交書面“培訓總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進行轉(zhuǎn)訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質(zhì)量考核）。
主要是通過內(nèi)外部資源進行管理知識、技能類相關課程的集中學習與研修。
（2）學歷提升：個人選擇申請參加公司外的學歷提升。
學歷驗收：提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。
（3）外部考察：根據(jù)工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關的考察、參觀、培訓、交流等。
學習驗收：提交考察報告、考核其是否進行轉(zhuǎn)訓（培訓次數(shù)），以及所學知識在實際中應用程度（質(zhì)量考核）。
以此增強對標桿企業(yè)的學習、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。
2、個人提高
（1）交流研討：公司安排或個人選擇
學習驗收：提交研討報告
發(fā)掘內(nèi)外部資源展開相同崗位對話交流及行業(yè)對標以開拓思維、學習創(chuàng)新，通過團隊建設活動等管理主體研討進行經(jīng)驗交流與分享。
（2）書籍閱讀：個人選擇對崗位有幫助的書籍
學習驗收：提交讀書心得
通過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。
（3）資格認證：個人選擇參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學習驗收：提交資格證書
3、導師輔導
（1）一對一導師輔導：公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學習驗收：提交導師輔導紀錄
（2）高層對話：公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進行職業(yè)談話。
學習驗收：學習心得
4、行動學習
（1）項目歷練：公司安排后備梯隊人才主導相關工作項目（一年至少兩次）
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過實際項目歷練，促進理論與實踐相互結(jié)合，同時通過提煉工作實踐案例檢驗其學習效果。
（2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時全權代理計劃培養(yǎng)崗位職務。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
通過對后備人才代理期間工作的.考核，提前發(fā)現(xiàn)在管理過程中亟待提升的方面，以便提前規(guī)避，防止未來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。
（3）見習培養(yǎng)：公司安排或個人選擇，作為本系統(tǒng)部門或高管領導助理形式見習。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表。
在見習期間，通過參與各類會議、決策、項目等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見習期3個月，主管晉中層見習期6個月或1年為佳，具體見習時間根據(jù)實際情況確定。
（4）跨專業(yè)實踐：公司安排或個人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。
學習驗收：提交報告、心得、案例或考核表
三、培養(yǎng)內(nèi)容
（一）公司安排（共性需求）：管理基礎知識+管理技能（自我管理/管理他人/團隊管理等）。
個人選擇（個性需求）：業(yè)務能力短板+管理實務操作（項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等）。
社會組織：專業(yè)培訓機構(gòu)、院校組織的各類管理培訓、專業(yè)主題培訓、學歷提升培訓等。
（二）培訓課程設置
1、角色認知
（1）管理者角色、地位與責任
（2）管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
（1）團隊建設與管理
（2）企業(yè)目標與達成計劃；
（3）溝通與協(xié)調(diào)（跨部門溝通與合作）
（4）培訓與激勵（指導培養(yǎng)下屬）
（5）績效管理
（6）安全管理
（7）工作調(diào)配
（8）如何改進員工工作表現(xiàn)
3、管理實務
（1）生產(chǎn)計劃的編制與控制
（2）成本控制、質(zhì)量管理
（3）設備管理、物料管理
（4）定編定員管理
（5）工序管理
四、學習與培訓計劃安排
略
五、過程管控
（一）溝通機制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時解決相關問題，解除其后顧之憂；
（二）反饋機制：及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學習工作成果反饋至其本人及相關主管；
（三）考核機制：實施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚激勵、表現(xiàn)一般者給予相應要求和壓力。
六、培養(yǎng)考核
（一）考核指標：專業(yè)知識（50%權重）、工作能力（30%權重）、職業(yè)素質(zhì)（20%權重）。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)實施考核表》；
（二）考核數(shù)據(jù)記錄：分教育培訓、個人提高、導師輔導、行動學習四大培養(yǎng)內(nèi)容，每大類根據(jù)實際培養(yǎng)情況進行細分，比如課堂表現(xiàn)、培訓總結(jié)提交、讀書心得、項目歷練表現(xiàn)、工作案例提煉、轉(zhuǎn)訓次數(shù)、轉(zhuǎn)訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫質(zhì)量評估等。此類過程數(shù)據(jù)將統(tǒng)一電子記錄到《后備梯隊培養(yǎng)檔案登記表》臺賬，專門檔案袋保管；
（三）考核結(jié)果運用：實施階段考核（每季度一次），考核得分80分（含）以上者為合格，合格者繼續(xù)培養(yǎng)，不合格者取消梯隊培養(yǎng)資格；
（四）每位梯隊人員必須確定一位培養(yǎng)導師。培養(yǎng)導師根據(jù)培養(yǎng)目標，每月對培養(yǎng)過程進行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進行跟蹤整理，分析培養(yǎng)效果，以便及時做出方案調(diào)整。
企業(yè)制度模板下載篇8
【摘要】文章從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的企業(yè)分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應著重于哪些方面，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。
【關鍵詞】企業(yè)培訓；培訓方案；培訓目標
隨著社會的飛速發(fā)展,在企業(yè)的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已經(jīng)深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。企業(yè)的競爭根本就是人才的競爭，對此所有的企業(yè)管理者已經(jīng)達成共識。通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過：“把我的資產(chǎn)拿走吧！但是請把我公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得”。企業(yè)間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志，但系統(tǒng)地掌握多門專業(yè)知識的復合性人才更受重視，也更受企業(yè)的親睞，而傳統(tǒng)的學校教育是無法做到的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。社會在飛速發(fā)展，不斷變化的環(huán)境也客觀要求，社會中的每一個成員時時刻刻都要接受培訓才不致落后于時代。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底在于人才的競爭，而適應于社會發(fā)展的人才來源于“活到老，學到老”接受終生培訓的員工之中。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文所要探討的。
一、培訓理論的研究及發(fā)展
培訓：是指企業(yè)為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。
培訓：是指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。
培訓：是指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。
培訓：是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效，而對于現(xiàn)代企業(yè)的要求就必須對員工實施終身培訓。
二、國內(nèi)外的培訓現(xiàn)狀
在國內(nèi)，大多數(shù)企業(yè)漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視，國家已經(jīng)把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓，爭取用3-5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家。目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓工作只有在企業(yè)效益好時才順利進行，效益不好時，首先削減的經(jīng)費就是培訓費用，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟影響還在，培訓對企業(yè)的效益影響不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。
三、如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析
企業(yè)作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業(yè)、工作、個人三個方面。首先，進行企業(yè)分析。企業(yè)分析指確定企業(yè)范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本企業(yè)未來在技術上及企業(yè)結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結(jié)合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構(gòu)畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1．培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業(yè)分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據(jù)員工的職涯發(fā)展規(guī)劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標，才能確定培訓對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2．培訓內(nèi)容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結(jié)果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說，培訓內(nèi)容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業(yè)培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業(yè)僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是企業(yè)培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。
素質(zhì)培訓，這是企業(yè)培訓的最高層次。此處“素質(zhì)”是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
3．誰來指導培訓
培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或?qū)W術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定。
企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業(yè)的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業(yè)內(nèi)的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業(yè)的領導都是重要的內(nèi)部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業(yè)中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業(yè)業(yè)務繁忙，企業(yè)內(nèi)部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規(guī)律，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)企業(yè)來量體裁衣，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業(yè)的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業(yè)的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
4．確定受訓者
根據(jù)企業(yè)的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業(yè)的規(guī)章制度、文化以及企業(yè)的業(yè)務和員工，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化，不了解企業(yè)的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內(nèi)容決定了的受訓者只能是企業(yè)的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容，而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據(jù)需求會確定具體的培訓內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內(nèi)容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內(nèi)容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5．培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū)，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn)，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟企業(yè)。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)時已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了企業(yè)需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為企業(yè)的老員工，對于企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉(zhuǎn)崗”培訓。
第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的'職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。
6．培訓方法的選擇
企業(yè)培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質(zhì)量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；2）講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點：1）有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利于加深理解難度大的內(nèi)容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內(nèi)容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內(nèi)容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存。其優(yōu)點為：1）有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結(jié)合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內(nèi)容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。
（3）案例法
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1）內(nèi)容應是真實的，不允許虛構(gòu)。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：1）它提供了一個系統(tǒng)的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數(shù)量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7．培訓場所及設備的選擇
培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結(jié)果、培訓內(nèi)容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結(jié)合，達到目標和結(jié)果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經(jīng)過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內(nèi)容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是最優(yōu)選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
四、結(jié)語
在國內(nèi)，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業(yè)分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
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企業(yè)制度模板下載篇9
一、活動主題：綠色、氧氣、健康、時尚;
二、活動主辦單位：長沙房地產(chǎn)信息網(wǎng);
活動協(xié)辦單位：長沙陽光100國際新城;
三、活動時間：20__年3月12日(星期六)8：40——14：00;
四、集合地點：黃行路步行街中心廣場
植樹地點：岳麓山;
樓盤參觀地點：長沙陽光100項目會所;
五、交通工具：大吧車接送、自駕車;
六、種植樹種、數(shù)量：公孫樹，40棵;
七、活動流程：
1/09：00：黃興路步行街集合;
2/09：15：宣誓;
3/09：30：出發(fā);
4/09：30――10：30：赴陽光100國際新城會所(參觀過程中領取干糧和礦泉水);
510：30：到達植樹地點;
6/10：30-13：30：植樹活動開始，內(nèi)容如下：
A、植樹造林;
B、互動游戲;
C、媒體現(xiàn)場采訪活動主持人、會員和陽光100俱樂部負責人;
D、業(yè)主代表講話;
5、14：00：活動完畢，會員自由合影，乘車返回金源酒店