新員工入職培訓方案
根據目標和分析結果，制定具體的方案，包括解決方案的詳細步驟、資源需求、時間安排等。如何才能寫出優秀的新員工入職培訓方案？這里給大家分享新員工入職培訓方案供大家參考。
新員工入職培訓方案篇1
關于新員工入職培訓方案
公司新員工入職1
為滿足公司發展需要,打造一支高素質,高效率,高執行力團隊;使公司在激烈的市場競爭中有較強的生命力,競爭能力,特制定本方案.
一、目的:本方案屬于新員工入職制度之一,在于幫助新入職員工快速溶入公司企業文化,樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關,培養良好的工作心態,職業素質,為勝任崗位工作打下堅實的基礎.
二、入職培訓共分為3天,其具體培訓表如下:
時間課時地點培訓內容培訓目的培訓方式培訓器材考核方法
第一天上午10：00---11:001小時公司會議室1、培訓紀律要求2、公司簡介3、組織架構4、企業文化;5、未來展望
樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.授課投影儀第三天下午筆試
第一天下午14:00---17:003小時公司會議室1、團隊精神2、忠誠乃做人之本樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質.講課投影儀第三天下午筆試
第二天上午10:00---11:001小時公司會議室破冰游戲及公司制度培訓樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質講課投影儀第三天下午筆試
第二天下午14:00---17:003小時公司會議室1、敬業精神2、新員工如何為機遇做好準備?3、新員工如何創造機遇顯示才華?4、員工行為規范總則.樹立統一的企業價值觀念,行為模式,了解公司相關規章制度,培養良好的工作心態,職業素質講課投影儀第三天下午筆試
第三天上午10:00---11:001小時生產車間公司環境的熟悉，了解車位分布盡快熟悉公司講課第三天下午筆試
第三天下午
14:00---17:003小時生產車間車工技能考試，根據考試成績，進行分組，并接受公司流水工序的培訓，并對陣個培訓內容進行考核熟悉公司流水工序，確定工作內容，接受培訓考試考試
新員工入職培訓內容
第一天上午10：00——11：00的培訓內容
一、培訓的紀律要求：
1.不可遲到、早退，不得請事假(特殊情況除外)，擅自缺席，視為自動離職。
2.進入培訓場所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3.見到上司要主動打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4.培訓時要保持安靜，不可竊竊私語，注意力要集中。
5.培訓中同事之間要互相謙讓、友愛，不可發生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6.培訓期間必須愛護公共財物，故意損壞公共財物者除照價賠償外，還將視情況處罰。
7.培訓時應認真聽課，作好筆記，不得做與培訓無關的事。
二、培訓所需要的態度和培訓的意義
1.培訓的態度：也許培訓真的很糟糕，也許真的對你的工作幫助不大，但你一定要記住：哪怕最“爛”的一堂培訓課，或最“爛”的一本書籍中，你也能發現最有價值的“鉆石”，關鍵在于你是否：用心“學習，態度積極。
心若改變，你的態度跟著改變。
態度改變，你的習慣跟著改變。
習慣改變，你的性格跟著改變。
性格改變，你的人生跟著改變。
2.培訓的意義：
①掌握相應的工作技能和服務利益，職業道德，從而勝任工作。
②可學到新的知識，多獲得經驗，從而有機會提升。
③堅持接受培訓，可減少工作中的安全事故。
④可為增加收入創造條件(新、生手變為熟手，老手不斷更新工作方法，提高工作效率;提高營業收入增加自己的提成，獎金)。
⑤會增強自身對勝任工作的信心。
⑥增強工作能力，有利于未來發展。
三、公司簡介：
“浪祺爾”品牌創立于年月日，
四、香港浪祺爾服飾集團公司組織架構圖
五、重慶公司組織架構圖：
企業文化
我們的使命：
我們的成功法則：
◆顧客的101%滿意
我們一切的收入都源自于顧客的惠顧。我們不僅能提供顧客所期待的產品，而且還能夠提供給顧客令人驚喜的額外收獲。讓每位光臨我們店鋪的顧客都能夠享受到101%滿意的“美食”體驗。
◆股東的信任
只有給企業帶來最佳的利潤，才能讓投資者愿意支持我們成長，讓我們擁有更加廣闊的空間來實現自己的理想。
◆員工的誠實和責任心
誠實是為人之本，是一切道德的基礎;學習成長的動力來自于責任心。這是我們所有員工的價值觀。
◆合作伙伴(供應商)的全力支持
合作伙伴(供應商)為我們供應最合理價格的原料來實現企業的利潤，最佳品質的原料來滿足顧客對我們的需求。他們是我們市場開拓過程中的堅實后盾。
◆員工的誠實和責任心
○相互信任
無論我們的員工來自于什么不同的背景，相信所有人都是因為共同的目標走到一起，共同努力。
○認同鼓勵
我們衷心為我們的同事獲得的成功而慶祝。
○輔導支持
我們互相輔導、互相支持。我們首先肯定對方，再談如何做得更好。
○務實創新
“務實”是我們獲得成功的堅實基礎，“創新“是我們從成功邁向成功的保障。只有做到這樣，我們才能不斷取得成功!
○積極主動
我們以正面積極的態度看待問題，積極行動。我們痛恨官僚并避免一切無聊的事情發生。
○力爭而合
通過建設性的班輪，不管相聚或分駐各地，我們都實現團隊合作。
○追求卓越
沒有最好，只有更好。這樣我們才能不斷提高，交出一份份越來越好的成績單。
我們的服務：
永遠為顧客考慮更多——顧客也是人，他們不可能在任何時候都正確。但是，身為提供服務者的我們，一定要能夠體諒顧客犯錯一定有他的理由，把尊嚴留給客人，把“錯誤”(工作機會)留給自己，不斷的檢討改善，減少讓客人犯錯的機會，使得所提供的服務得以圓滿，讓客人真正享受到高質量的貼心服務，這也是我們所有工作的出發點。
我們的市場價值觀：
廖記棒棒雞就是劃算!——方便快捷、新鮮衛生、營養健康
◆劃算：“劃算“不代表低價，產品的競爭力也不完全來源于價格，低廉的價格不能代表高品質的服務。我們為顧客提供“物有所值，物超所值”的產品以及服務，讓顧客享受到高品質的“美食”體驗才是真正的價值所在。
◆方便快捷、新鮮衛生、營養健康：
除了美味可口的食物，我們所承諾的“劃算”還代表著我們能提供給顧客：方便快捷的服務，新鮮衛生的產品以及營養健康的養生之道。這一切就是“劃算”所代表的真正涵義。
冠軍檢測標準：
C、H、A、M、P、S
C：Cleanliness美觀整潔的環境
H：Hospitality真誠友善的接待
A：Accuracy準確無誤的供餐
M：Maintenance優良維護的設施
P：ProductQuality高質穩定的產品
S：Speed快速迅捷的服務
成功是因為態度：
經過兩萬以上人次的調查結果顯示，決定一個人成為成功者最關鍵的要素中，80%是屬于個人自我取向的“態度”類因素，如積極、努力、信心、決心、恒心、雄心、愛心、意志力等;13%是屬于自我修煉的“技巧”類因素，如各種能力;7%是屬于運氣、機遇、環境、時間、天賦、背景等所謂“客觀”因素。
能否具備技巧，是因為我們的態度，因為技巧根源于態度。
能否駕馭客觀因素，還是因為我們的態度，因為它根源于我們對待客觀因素的態度以及把握客觀因素的技巧，而“技巧”已被證明屬于“態度”。
成功是因為態度!讓我們記住這一令人吮指回味的結論，讓我們用這樣的思維方式來分析過去，把握今天，準備未來。
營運部員工的發展機會：
一級員工
新員工副店長店長分區經理營運副經理營運經理
收銀員
其他更高職位
第一天下午14：00——17：50培訓內容
一、服務究竟是什么?
服務的英文是“SERVICE”，除了字面意義，還有沒有其他意義呢?
“S”表示微笑待客;
“E”就是精通業務上的工作;
“R”就是對顧客的態度親切友善;
“V”就是要將每一位顧客都視為特殊的和重要的“大人物”;
“T”就是要邀請每一位顧客下次再度光臨;
“C”就是要為顧客營造一個溫馨的服務環境;
“E”則是要用眼神表達對顧客的關心。
二、服務意識具體體現在哪些方面?
為了服務顧客，為了顧客的滿意，作為服務人員必須要了解顧客的需求，特別是心理需求：
(1)安全：怕被盜、火災、被別人傷害等
(2)衛生：房間衛生、服務員的個人衛生、飲食衛生等
(3)尊敬：賓客是上帝，對賓客的最基本的尊敬應該是使用禮貌用語向客人打招呼
(4)高效：賓客最怕的就是浪費時間和推三阻四
(5)舒適。所以說，美好的服務應該具備：有禮儀、有禮貌、有效率和心甘情愿。
服務意識還包括：優質服務意識、全員服務意識和賓客至上意識。
還表現在以下五方面：
1.儀容儀表;
2.言談;
⑴、學會贊美賓客，給賓客一個友善的微笑：
①、找出你確實欣賞的東西，但不要盲目肉麻的亂贊美。
②、請教一些關于其所在國家或地方的風俗習慣、旅游名勝。
③、不妨一開口就問對方是本地客人或是外地客人，以便找到某些對方熟悉的話題。
④、如果知道對方的職業，不妨可以贊美對方的職業或者行業。
⑵、控制說話的音量：說話的聲音受周圍環境影響，如空間大小、聲音嘈雜程度等。最好很配合其他人的音量。
⑶、忌諱話題：宗教、政治、私人事物、避免任何尷尬的話題。
3.舉止;
個人風度的表現：
⑴、表現出尊重的態度：對長者、地位高的人等;
⑵、同其他人友好相處：隨和，和任何人都能溝通，以真誠的態度對待每一個人。
⑶、不要輕易下結論：在資料不充分的條件下，保持應有的沉默和穩重，不要急于做出判斷;
⑷、同情他人，以正面積極的態度對待他人與事;
⑸、檢點自己的言行：注意自己平時的言行、說話和做事的分寸。
工作中容易引起誤解的舉止：
⑴、在有賓客的場所伸懶腰、伸腿等
⑵、開或關門用力過猛，以肘推門、用腳踢門等
⑶、背對著客人
⑷、和賓客交談手勢過大
⑸、說話聲音過大或過小
⑹、不時的看表。
4.禮儀
◆禮儀的含義：
禮儀就是禮節、外貌外加儀式。
禮儀有三層涵義：一是指謙恭有禮的言詞和舉動，
二是指教養、規矩和禮節，
三是指儀式、典禮、習俗等。
禮儀包涵了以下幾個方面的基本意思：
第一，禮儀是一種行為模式或行為規范。
第二，禮儀是帶有“共性”的行為規范，是人們共同的，至少一部分人共同的行為準則。
第三，禮儀的意義在于實現人際關系的和諧。
從個人修養的角度來看：禮儀是一個人的內在修養和素質的外在表現，也就是說，禮儀即教養;
從交際的角度來看：禮儀是人際交往中適用的一種藝術，也可以是一種交際方式或交際方法;
從民俗的角度來看：禮儀既是人際交往中必須遵行的律己敬人的習慣做法;
從傳播的角度來看：禮儀是一種在人際交往中進行相互溝通的技巧;
從審美的角度來看：禮儀是一種形式美，它是人的心靈美的必然的外化。通俗地說禮儀所表現的是待人的尊敬、友好。
◆禮儀的原則：
第一，遵守的原則。服務人員都必須自覺、自愿地遵守禮儀。
第二，自律的原則。要自我要求、自我約束、自我控制、自我對照、自我反省、自我檢點。
第三，做人的原則。與交往對象要互謙互讓，互尊互敬，友好相待，和睦共處。
第四，寬容的原則。既要嚴于律己，更要寬以待人，要多容忍他人，多體諒他人，多理解他人。
第五，平等的原則。根據不同的交往對象，采取不同的具體方法，但尊重交往對象，以禮相待，對任何交往對象都必須一視同仁，給予同等程度的禮遇。
第六，真誠的原則。待人以誠，誠心誠意，誠實無欺，言行一致，表里如一。
第七，從俗的原則。入鄉隨俗，與絕大多數的習慣做法保持一致。
第八，適度的原則。注意技巧，合乎規范，特別要注意做到把握分寸，認真得體。
◆禮儀的作用及意義：
講禮儀首先要樹立“顧客就是上帝”的觀念。
“禮多人不怪”，講禮儀贏得“回頭客”。
禮儀是樹立企業形象、創立企業品牌的關鍵。
講禮儀可提高公司工作人員的素質，創造企業文化，增強企業凝聚力。
5.稱呼
二、賓客至上的服務意識：
1.來者是客。(無論買與不買)
2.客人如是“上帝”，我們是“天使”。(定位)
3.客人永遠都是對的。(讓的學問)
新員工入職培訓方案篇2
一、培訓目的
加強新員工對公司企業文化、發展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業。
二、培訓責任部門
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術部及財務部配合。
三、培訓時間
__年01月12日9：00—17：00
四、培訓地點
集團二樓會議室
五、培訓參加人員
__年10月1日以后加入公司的所有員工
六、培訓內容
__
七、培訓相關事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點新征程》：劉楊
2、培訓會場布置：劉洋/李垚
3、培訓資料匯集：李垚
4、培訓主持：董鵬飛
八、培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律，手機關機或調至靜音狀態保證培訓正常進行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會。
九、受訓人員名單
__
新員工入職培訓方案篇3
一、組織方面的設置
首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上頭是誰，下頭是誰，他一目了然，組織方面立刻就清楚了。然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。
二、員工福利
我們應當告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么培訓及教育和福利是什么他的保險有哪些還有企業給他供給什么特殊服務，比如說有的企業有買房、買車的或者給員工供給心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。必須告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情十分多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你能夠在多少號領到工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關注工作。
三、把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。
把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最終，在新員工入職培訓過程中應當注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工能夠感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。
四、做好新員工的職業規劃
職業生涯規劃對調動員工進取性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了。可是，當我們提起職業生涯規劃時，大家想到的便于工作是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。可是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就是我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行進取探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
對新員工的職業規劃方法是：供給一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員供給一份富有挑戰性的工作。企業除了要給新員工供給一份富有挑戰性的工作外，還應給員工供給多種職業發展渠道。公司供給職業發展通道，是新員工實現個人目標泊必要條件。
員工職業發燕尾服道路能夠概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型。縱向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。
橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。綜合發展是指橫向發展、縱向發展相結合的綜合發展通道，比如從技術人員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。
新員工入職培訓方案篇4
人際交往中，大家互相交流產生第一印象；酒店服務中，服務員給賓客第一印象；新員工入職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時也是酒店發展和培養的重點，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個工作程序，認為新員工到了部門以后經過崗位的熟悉，對于工作的順利開展是水到渠成的事情，沒有意識到入職培訓的資料越簡單，不僅僅不利于新員工開展工作，而且會因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營成本。這正如日本__的一句名言：培訓是要付出代價的，但沒有培訓所付出的代價卻遠遠大于要培訓所付出的代價!
酒店是一個常說常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的就是與人密切相關的工作。關于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，能夠攻玉，在此也期望能夠給從事酒店培訓工作的同行們帶給一些小小的借鑒：
一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經歷和學習經歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。
二、知曉新員工入職時的心理狀態，對于培訓者來說是務必要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進入以下心態誤區：
①自卑：進入企業后，有時會感覺自己一下子變笨了，什么都不會，什么都要別人教。老員工無論在經驗或心態上都比新員工要優越得多。
②害怕犯錯：因為新員工對業務不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進步很緩慢。
③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是能夠原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著那種期望別人原諒自己的心態是不能原諒的。
④孤獨：新領導、新同事、新環境、新的工作流程，更有可能還會遭遇到語言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問題的方式，及自己一無所知的人際關系等等問題。
⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類天性中最惡劣的因素，它讓人世間缺少人與人的關愛。要坦然地理解別人，學他人的長處，這樣都是最有益的。
三、規劃時間：
培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，能夠使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會分發培訓計劃，上面有關員工的培訓安排清清楚楚，進入培訓的第一步就是主抓員工的時間觀念。譬如在培訓計劃上寫著培訓時間為次日上午8：30分，提前10分鐘點名。那么第二天的培訓者就會在8：00鐘來到培訓教室，以端莊的&39;儀容儀表迎接早到的員工，與他們進行交流。在8：20分，會準時進行點名，遲到者全部在門口等候，待點名之后，再將遲到者姓名記錄下來后請其行入坐，同時鄭重其事地強調：“遵時守信是一個人做人的最起碼的道德，從這天開始，遲到沒有理由，也不需要解釋，解釋就是掩飾!”以后的培訓鮮有員工遲到的現象發生。
四、如何開場：
由于一天時間的不同，根據專家分析得知員工在一天中的不同時間段內的學習和理解潛力也不相同，因此我們所需要講解的正式資料和娛樂資料之比也大致呈如下規律性變化：
培訓時間正式資料娛樂資料
上午75%25%
中午---晚上六點50%50%
晚上六點以后25%75%
從上表中我們能夠看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風趣和幽默。了解了這些以后，我們能夠選取自己擅長或喜歡的培訓開場。
無論您采取的哪一種培訓開場，都請將培訓的基調定在：學習是一件快樂的事情，學員們沒有學好或是沒有掌握就應掌握的知識，不能怪學員，這完全是培訓老師的職責，做為培訓者，應當將使學員從培訓中體會學習是一件快樂的事情，做為培訓者的職責和工作奮斗目標。培訓開場根據個人的授課特點，大致有以下幾種：
→游戲開場：記住人的天性是愛玩的。在玩中學習，在游戲中成長，在合作中領悟。通常游戲能夠借鑒，但是如何發揮還是得靠自己。
在一次培訓中我給新員工每人發了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽我的口令，一齊折了一個古代的銅錢，之后請折的各式各樣的員工站出來展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽同一個人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒有經過統一的培訓，酒店的服務工作是在規范中體現個性化的。而為什么請大家折這個銅錢呢，是期望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢，外圓內方，做人要有自己的主見，不能隨波逐流，人云亦云。
→故事開場：故事開場就應是比較吸引員工的注意力的，故事能夠是多種多樣的，但必須要能夠說明一些道理，產生寓義的。
我曾用一個笑話做過開場：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說說笑笑開心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時，大老鼠猛地停了下來，轉過身對著追來的近在咫尺的貓大聲地學著狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開了。大老鼠松了一口氣，對著目瞪口呆的小老鼠說：“看看，學會一門外語是多么的重要!”透過這個故事我告訴已經聽得入神的員工：學習是一生一世的事情，在學校學的知識，如果不及時地更新，三五年之內就會被淘汰出局。
→歌聲開場：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個人的聲音發出，但是每個人的聲音都是淹沒在群眾當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，群眾會包容你，你會覺得自己的聲音也會在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。
→問題開場：提出問題能夠使大家一齊思考，從而產生對于培訓者本人說話的注意力。問題開場必須要做到啟發和鼓舞士氣，不要一開始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問題開場的作用。
例：
①您認為一個人發財致富、比較成功或者說有出息的主要原因是什么？
②什么是愉快？什么是悲傷？請回答之后舉例說明。
五、培訓人的示范作用：培訓者能夠說在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開口敬語及靈活應變潛力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專業書到處都有，如果培訓只是在走個過場，照著書或資料去讀還不如復印下來讓員工自己在家去背誦。培訓就應是一件充滿創新和__的事情，想想把別人從不會到會的過程，自己就會覺得有意思，一個培訓者只有從內心深處熱愛培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。
七、培訓應搞笑味性：培訓者本身就就應具有調動現場氣氛的潛力以及現場表演的潛力，善于用許多不同的培訓方法來針對不同的員工類型進行不同方式的培訓。
八、培訓考核：培訓沒有考核等于沒有培訓
九、培訓評估：通常能夠讓新員工填寫《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡單的《員工培訓評估表》，也不要必須拘泥于酒店或者是書上的表格，而要根據自己想了解哪些狀況能夠做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。
十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關的各個部門，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為就應還有一個培訓跟蹤的過程，譬如能夠在新入職員工進入部門之后的一周之后，由培訓者組織一個新員工座談會，詢問他們在新的工作環境中遇到了哪些問題，學到了哪些技能，有哪些問題是他們認為在新員工入職培訓時就是能夠加入進去的。這樣做首先是讓新員工感覺酒店的人力資源部一向在關注他們的成長，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
在本文的結尾我還想要說明一些關于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬能的，不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關知識。新員工入職的培訓更就應是由酒店培訓者幫忙員工了解酒店，了解服務，幫忙員工樹立一個良好的工作心態，以及幫忙員工建立一種健康用心向上的人生觀和世界觀。在這天這樣一個酒店林立的競爭激烈的市場中，一個酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術，而這些資源對各方面來說都是開放的。因此，一個酒店經營管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工帶給良好的培訓，是完善這20%的最有效的途徑。
新員工入職培訓方案篇5
一、培訓目的
加強新員工對公司企業文化、發展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業。
二、培訓責任部門
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術部及財務部配合。
三、培訓時間
__年01月12日9：00—17：00
四、培訓地點
集團二樓會議室
五、培訓參加人員
__年10月1日以后加入公司的所有員工
六、培訓內容
（略）
七、培訓相關事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點新征程》：劉楊
2、培訓會場布置：劉洋/李垚
3、培訓資料匯集：李垚
4、培訓主持：董鵬飛
八、培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過程中應自覺遵守會場紀律，手機關機或調至靜音狀態保證培訓正常進行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會。
新員工入職培訓方案篇6
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核.(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查.
三、培訓資料
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作資料，部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估，給新員工下1步工作提出1些具體要求.
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通狀況;集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務資料，服務質量標準等;集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化推薦采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都務必完成1套"新員工培訓"表，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善.
3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓狀況每學期給各中心總結反饋1次.
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，透過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開展新員工培訓工作的重要好處。
4、所有新員工在正式上崗前，都務必在中心(公司)集中培訓1次，(培訓資料見中心崗前培訓);然后再到具體工作部門進行培訓(培訓資料見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本狀況實施相應的培訓教材和時間，1般狀況下，培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工入職培訓方案篇7
一、培訓目的
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心→具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表確認為證，職校負責抽查。
三、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定1名老職工帶教新員工；1周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工1周的表現進行評估，給新員工下1步工作提出1些具體要求。
3、集團整體培訓：集團職校負責——不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)→部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓1批新員工都必須完成1套"新員工培訓"表，部門→中心(公司)→集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統1發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋1次。
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓方案，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前，都必須在中心(公司)集中培訓1次，(培訓內容見中心崗前培訓)；然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)；各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間，1般情況下，培訓時間為1-3天；根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓，總體培訓時間1周為宜，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工入職培訓方案篇8
一、明確員工入職培訓目的，做好新員工的需求分析。
新人來到一家”新公司“，他們最怕的不是別的，最怕被孤立、排外和圈養。所以我們在組織實施新人培訓過程中，要努力打破這個障礙——陌生感。員工會強烈渴望能快速了解企業的現狀、企業的發展方向、自己在企業之中能夠付出什么，能夠遇到哪些機會，又能收獲什么……
簡單來講，只需做好以下幾步：
1、營造團結溫暖和諧氛圍。
從心理學任性分析來看，一個人突然來到一個陌生環境，首當其沖就是對環境和別人的不適應，所以我們要想新人能快速融入企業大家庭、部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心的溫暖氛圍。
2、上下級之間的經常性溝通。
作為HR或部門管理者，要主動關心幫助新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的工作溝通，加強對他們了解，以便更好地幫助其盡快適應工作要求和公司文化。
3、定期組織新員工與老員工之間的工作交流會。
很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅，這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，加速新人的流失。
而正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢于擔當優秀員工或管理者領導，待逐漸新人適應了職場環境、生活環境后，再解散新人團隊編入部門團隊，這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感太排擠對方的可能性降低，有利于團隊整體管理和新人留存。
4、鼓勵新人多提問、多發言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。
很多企業在培訓新人時，大多數以課堂講授式為主，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也別扭。所以作為培訓者要抓住新人對公司的需求，要學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。
二、制定新員工的入職培訓計劃，企業各部門分工配合。
根據入職培訓的目標，制定入職培訓計劃，促使新員工入職培訓的有序進行。在HR的計劃之中，需要著重考慮入職培訓老師、入職培訓場地安排，以及相應的后勤保障安排等。
1、企業文化內容設計：
公司歷史發展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點，然后就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程，最后才是文體娛樂企業文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
2、公司行業特點、產品知識：
新人除了第一塊最想了解外，還有新人培訓中，一定要詳細介紹公司所屬行業，行業目前市場發展前景、以及公司的產品優勢和基礎業務知識。建議在允許的條件下，應組織新員工進行現場觀摩產品生產過程，必要時請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。
3、安全生產基礎知識：
對于這一塊是很多企業忽略不講的課程，其實對于每一個企業來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言，所以安全生產是每一個企業的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區必須了解和遵守相關規定。
三、明確員工入職培訓內容，提高入職培訓的效率。
每家企業在進行入職培訓的時候，都希望能使員工更快地熟悉企業的運作、了解自己將要做什么、如何才能符合組織的要求等。
因此，HR在新入職培訓過程之中可以設計一下入職培訓內容：
1、針對崗位要求和崗位技能的員工入職培訓，這方面的員工入職培訓一般由用人部門的負責人主講，主要是讓員工明確接下來自己要從事什么樣的工作，要把這個工作做好需要準備什么;當然，入職培訓內容不能僅僅局限于員工技能的提升，還要對新員工進行認知入職培訓以及職業員工入職培訓;
2、認知入職培訓主要包括企業概況、企業主要管理者介紹、企業制度、員工守則、企業文化宣講等內容，學習的方式實行集中入職培訓，并由公司的管理者和人力資源部門主講。
3、職業員工入職培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其內容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等。
四、了解員工的真實想法，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。
在一些企業中，新員工很多時候會被當作“滅火隊員”來使用，這樣會導致新員工容易產生逆反情緒，其選擇逃避的可能性就比較高了。
所以HR應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，希望得到別人的關注，而企業有義務去盡可能地幫助新員工，增加與新員工交流的渠道。
因此，確定督導人員對新員工進行指導、督察是很有必要的。新員工剛進公司時，什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當的渠道，這樣有時甚至會感到很茫然。
因此，HR為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導，甚至為新員工制定合理的職業生涯規劃就顯得很有必要了。
五、建立一套切實可行的員工入職培訓評估方式。
為了保障入職培訓效果，提高入職培訓管理水平，HR應密切關注入職培訓的質量，特別是從入職培訓目標出發去跟蹤其成效，應該對新入職培訓的各個環節都進行評估，通過入職培訓前評估，可以保證入職培訓需求的科學性，確保入職培訓計劃與實際需求的合理銜接。一般來說，HR應該要確認如下幾點：
1、幫助實現入職培訓資源的合理配置;
2、保證入職培訓效果測定的科學性;
3、通過入職培訓中評估，可以保證入職培訓活動按照計劃進行;
4、入職培訓執行情況的反饋和入職培訓計劃的調整;
5、過程檢測和評估有助于科學解釋入職培訓的實際效果。
通過入職培訓效果評估，可以及時檢驗入職培訓的效果，了解學員的學習情況，同時對學員的學習也起到促進作用，調動他們學習的積極性，保障入職培訓的知識及時吸收和消化。
通過員工入職培訓評估，可以清楚地了解員工入職培訓目標的達成情況，從而進行針對性的改進。
入職培訓是企業人力資源開發的重要手段，是現代組織人力資源管理的重要組成部分，實施員工入職培訓有利于提高員工的個人素質和工作能力，從而提高組織的整體水平和工作效率。
作為剛入職的新員工，能否盡快熟悉企業，完成角色轉換，就需要企業高度重視新入職培訓了。
所以，對于HR來說，新員工的培訓工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展下去，爭取讓每一位新入職的員工都受到培訓。
當然，HR去制定入職培訓規劃，另外的目的也是為了給公司留住人才，能夠培育出適合公司發展的可用人才。
任何時候，只有員工的素質不斷得到提升，HR的工作才能有成效，企業的發展動力才能尋找到不竭的動力之源。
新員工入職培訓方案篇9
一、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望。
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺。
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感。
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系。
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
使新員工迅速投入工作，降低離職率。
二、公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業簡介
企業標識
企業文化及愿景
企業十年宣傳片
企業組織結構圖
各部門職能及各分公司簡介
關于企業
企業人才觀
工資體系
福利體系（補助，資金，假期，提成，優惠，培訓，俱樂部，競聘機制，溝通機制）
辦事“指南”
智能化辦公系統應用
溝通交流機制及方式
各經理郵箱列表
轉正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規范
衛生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務二十條
服務二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問題
三、培訓流程
到職前：
致新員工歡迎信（附件一）
讓本部門其他員工知道新員工的到來（部門經理介紹）
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
到職后：部門崗位培訓（部門經理負責）
1、到職后第一天：
到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求本部門FAQ
討論新員工的第一項工作任務。
派老員工陪新員工吃第一頓午餐。
2、到職第五天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（課件二）
3、到職后第六天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標。
設定下次績效考核的時間。
4、到職后第十五天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
心形卡片：說出心里話、建議，意見、疑問、無論是否合理，都應積極回應、不冷落。
5、到職后第三十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
6、見習官制度：
轉正后前三個月為觀察期，（觀察項目見表）、符合標準留用、不符合標準、繼續試用或勸退。
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表（附件三）（到職后一周內）
公司整體培訓考核試題（培訓后）
新員工試用期內表現評估表（附件四）（到職后30天部門經理填寫）
觀察期考核表（轉正后前三個月由部門經理填寫）
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊、本部門FAQ、服務二十條
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
培訓四步驟：
第一步：使員工把心態端平放穩（首先調整心態，讓他把心放下）
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下、與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，鼓勵他們發現、提出問題。
另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化、
第三步：使員工把歸屬感“養”起來
這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創造感動，對新工關心到無微不至的程度，為新員工過日子，經常與新員工溝通交流、發現他們生活中，工作中的問題，幫助解決。
2、用企業先進事例鼓舞新員工。
3、讓他感受到團隊的溫暖，力量、
第四步：使員工把職業心樹起來
當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察、發現問題并反映給上級領導。將職能與公司實際情況結束，讓員工自己體驗，表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。
新員工入職培訓方案篇10
第一章總則
第一條目的
為了加強新員工入職培訓的管理，使培訓更科學、合理、高效，讓新員工能盡快熟悉業務內容和工作流程，達到崗位要求，結合公司實際，制定本規范。
第二條適用范圍
本規范適用于公司全體員工。
第二章職責分工
第三條 人力資源管理部門職責
人力資源部負責統一規劃、指導各二級單位、職能部門的新員工入職培訓工作，制定培訓規范、流程和相關表格;負責審查、考核各二級單位、職能部門的培訓計劃和實施情況，并協助提供相關資源。
各單位人力資源科負責本單位新員工入職培訓工作。
第四條職能部門(科室)的職責
配合人力資源管理部門及時安排本部門新員工參加培訓;確定業務/崗位培訓的導師，設定業務/崗位培訓內容及目標;對業務/崗位培訓進行指導、評價。
第三章培訓體系
第五條培訓階段
依據工作環境及流程不同，進入企業的新員工必須經過兩個階段的培訓：綜合培訓與業務/崗位培訓。
第六條綜合培訓
由人力資源管理部門根據所招聘員工的入職情況負責組織新員工綜合培訓。
綜合培訓的內容包括公司的發展歷史、職能部門介紹、企業文化、管理制度、公司經營狀況、個人素質訓練、團隊協作精神等。
綜合培訓原則上不少于六個學時。
第七條業務/崗位培訓
業務/崗位培訓由新員工所在的職能部室(科室)具體負責實施，內容包括工作流程、業務內容等。
業務/崗位培訓采用導師制培訓方式。
(一)崗位培訓流程
1、部門負責人指定新員工的導師，確定培訓目標，向新職員和導師明確培訓內容、培訓目標。一個導師所帶新員工不超過2人(含)。
2、新員工在導師的指導下接受相應的崗位培訓，熟悉業務內容和工作流程。
3、崗位培訓結束時，新員工提交工作小結報告;人力
資源部門組織導師與部門負責人對新員工進行評價;人力資源管理部門組織相關人員對導師進行評價。
(二)導師必備條件
擔任新員工導師人員必須同時滿足以下條件：
1、具有比較深厚的專業理論知識;
2、熟悉公司各項規章制度、工作程序和業務流程;
3、具有較強的責任心和敬業精神;
4、有兩年以上本崗位工作經驗;
5、最近兩年年度的績效考核等級為良好(含)以上。(三)導師職責
1、接受來自部門負責人下達的崗位培訓任務;
2、對新員工實習業務指導，專業知識和技能的訓練;
3、對新員工業務/崗位培訓進行評價。
第四章新進大學生入職培訓
第八條新進大學生入職培訓在每年新進大學生完成報到相關手續后進行，由人力資源部負責組織實施。
第九條新進大學生入職培訓內容
新進大學生入職培訓內容包括行業現狀及行業動態、企業發展歷史及企業文化、企業組織結構及部門職能介紹、企業規章制度、職業心態與職業禮儀培訓等。
第十條新進大學生入職培訓對象為全日制本科(含)以上
學歷及進入管理崗位的專科學歷大學生。
第十一條新進大學生入職培訓不能代替各二級單位、職能部門對大學生進行的綜合培訓與業務/崗位培訓。
第五章培訓效果評估
第十二條 人力資源管理部門組織對新員工入職培訓情況進行定期或者不定期的檢查與評估。
第十三條導師對所帶新員工的培訓情況作為該導師的月度績效考核內容之一。
第十四條獎勵與懲罰
1、公司每年組織一次“優秀導師”評選活動，優秀導師授予榮譽稱號并發放“優秀導師證書”，報請公司給予適當獎勵。
2、對新員工入職培訓認真執行、效果顯著的部(科)以及執行人，在當年度先進集體(個人)評選中予以優先考慮。
3、對于在新員工入職培訓過程中敷衍搪塞、執行不力的基層單位科室或者責任人，取消當年度先進集體(個人)評選資格。
4、新員工在入職培訓考核中不合格視作不能勝任崗位要求，可考慮在試用期間終止勞動合同。
新員工入職培訓方案篇11
一、新員工培訓目的
為新員工
二、新員工培訓內容
1．新員工上崗前準備工作（部門經理負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來準備好新員工辦公場所、辦公用品為新員工指定一位老員工作為新員工的老師準備好布置給新員工的第一項工作任務
2．部門崗位培訓（部門經理負責）
到人力資源部報到，參加新員工崗前培訓（人力資源部負責）到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來介紹新員工認識本部門員工部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談，討論試用期的表現，填寫人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現評估表新員工試用期績效考核表
四、新員工培訓教材
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材
五、新員工培訓項目實施
首先在公司內部宣傳“新員工培訓套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師。對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓，給每個部門印發“新員工培訓實施根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
六、新員工崗前培訓
培訓目的：幫助員工了解企業概況、工作規范、職業操守等培訓的主要內容：企業發展史、企業文化、企業組織架構、安全生產知識、紀律制度（員工行為規范）、人事福利制度、崗位專業相關知識、相關部門職責介紹、行業現狀及趨勢分析、公文
新員工入職培訓方案篇12
新員工入職培訓是指使一個社會人進入新組織變為一個企業人，通過企業的培訓使其熟悉組織環境，了解工作職責，與企業相互認識，相互適應的過程。縱觀世界優秀企業，無論是不斷掀起“藍色風暴”的ibm公司老總老沃森，還是被譽為“全球第一ceo”的杰克·韋爾奇，都認識到公司不僅是生產產品，更是制造人才的地方。同時，我們也看到許多企業在入職培訓上存在問題，我們迫切需要尋找解決的&39;方法。
一、入職培訓中存在的問題：公司管理者在入職培訓觀念上的誤區
一些公司管理人員由于對培訓存在錯誤的認識，而采取不培訓或是簡單了事的做法。具體表現為：
第一，認為培訓價值不大，只是給別人做嫁衣：管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術后，容易跳槽；
第二，培訓成本高，組織負擔不起：部分企業只注重眼前利益，而放棄了培訓；
第三，新員工會自然融入工作：據統計，約有80%的企業沒有對新員工進行有效的培訓，直接將其分配到工作崗位上去。培訓實施過程中存在誤差。
許多企業進行了培訓，可效果卻不盡人意，主要原因有：首先，培訓沒有建立在科學的需求分析上，使培訓變成了一種隨意的、僵化的工作。其次，培訓內容缺乏系統性，項目單一，內容的相關性低。再次，培訓方法不當。許多企業在實施培訓時，仍然采取“培訓者講，受訓者聽”的培訓方式，在組織培訓過程中，企業管理人員缺乏應有的監督，使受訓者行為懶散，目的性不明確。培訓成果轉化率不高
所謂的培訓成果轉化，是指受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，從而使培訓項目發揮其最大價值的過程。許多新員工經過培訓后就忘記了培訓內容；或是缺乏應用的機會；還有一些受訓者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。
二、關于入職培訓問題的解決
1、管理者觀念上的轉變，管理者必須要明白如果新員工長時間內不提高績效，不能適應組織中的人，物和事，在很大程度就會選擇離職；培訓并不是造成員工流失的原因，管理者應從自身找原因，切實改善。
2、入職培訓過程中應做好培訓計劃
培訓計劃是管理者實施培訓前對各方面做的一種預測與設想。計劃的內容可概括為6w+2h：
（1）why即為什么要實施入職培訓，目標是什么。新員工進入一個新的組織，在價值觀念、文化背景等方面都存在相當大的差異，通過培訓，新員工能夠了解公司情況，熟悉崗位，從而適應工作。在做培訓前，組織必須明確企業的目標以及對員工的期望目標，這些目標需符合start原則，尤其是具體可量化原則。
（2）who即具體有誰來實施培訓。在培訓者的選擇上，最好選擇本企業的培訓師，這些培訓者應具有一定的培訓知識，培訓經驗和培訓技巧，樹立專業化形象。
（3）whom即對誰進行培訓。一般來說是針對剛剛進入公司的員工，有剛剛畢業的學生，還有來自其他企業的“空降兵”，也可以是那些入職時沒有經過培訓的老員工。
（4）what即應培訓哪些內容。一般包括：第一，了解組織管理制度信息；第二，建立員工的歸屬感；第三，組織的歷史及其組織文化；第四，使員工熟悉自己的工作崗位，以及各相關工作部門的業務。
（5）when即確定培訓時間。對于新員工來說，應該在其加盟的時候進行培訓，同時，培訓的時間要控制好，從科學家研究的數據看，人類的注意力20分鐘以后將呈現下降趨勢，因此，培訓最好在20分鐘內，否則效果會大打折扣。
（6）where培訓場地環境不應該吵鬧龐雜，周圍環境一般來說也得安靜，不受干擾。
（7）how即企業采取何種方式進行培訓。首先，進行企業層次的培訓，包括使員工近入角色和企業文化培訓兩個層次，具體可采用集中授課、小組討論、參觀等；其次，進行部門層次的培訓，包括業務技術能力培訓和崗位培訓，可采用角色扮演、主管輔導等方式。
（8）howmuch確定培訓費用。公司在進行培訓之前要做好經費的預算，其經費的確定可根據銷售總額或是經費預算總額的百分比來計算。提高培訓成果轉化
成功的實現培訓成果的轉化將會給企業帶來好的效益。一個良好的積極的轉化氛圍是其前提條件，即上司和同事要給受訓者以支持與激勵。同時要將課堂學習與實際操作想結合。除此之外，要保持培訓的持續性，入職培訓結束后，管理者仍要全面搭建培訓平臺，將培訓作為企業的制度來進行。只有這樣，企業的培訓才能真正給企業帶來效益。
總之，新員工入職培訓是一個系統的工程，是實現員工發展與組織效益的雙贏的過程。企業應給予高度的重視，并要極力克制一些無效的培訓。力圖做到一份培訓，多份效益，實現個人發展與企業戰略目標共同完成。
新員工入職培訓方案篇13
一、培訓目的：
1。使新員工全方位的了解企業環境，認同并融入__的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的規章制度和行為規范；
2。使新員工明確自己的工作目標和崗位職責，掌握工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。
二、培訓周期及時間安排：
新員工入職培訓周期為每半個月一次（月中、月末各一次），將半個月以內新入職的員工進行集中培訓。時間為周五下午1點至4點，共3個小時。
三、培訓對象：
__公司及下屬各公司社招新入職員工
四、培訓講師：
公司內部選拔培訓講師，范圍在部門領導或有較豐富工作經驗、品行兼優的骨干員工。
五、培訓方式：
脫崗培訓：__公司組織人事部培訓組制定培訓計劃和方案并組織實施，由企業內部培訓師采用集中授課、討論及參觀的形式進行培訓。
六、培訓內容：
1、企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、公司品牌與經營理念、公司企業文化、公司未來前景、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構等；
2、員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；
3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程；
4、財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程、辦公設備的申領使用等；
5、人事制度：薪酬體系、福利待遇政策（五險一金、休假等）、績效考核、培訓等；
6、相關的工作基礎技能學習；
7、公司規范化的配套工具使用等；
8、安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等；
9、實地參觀：參觀公司各公司工作及生活等公共場所。
七、培訓工作流程：
1、培訓組根據新入職員工的規模情況確定培訓時間，擬定培訓具體方案，填寫《新員工入職培訓計劃》報送相關部門；
2、培訓組負責與各公司及相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括人員協調組織、場地的安排布置、培訓講師的溝通安排、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3、培訓組負責在每期培訓結束當日對新員工進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓效果反饋調查表》，并匯總分析新員工反饋的意見，總結出對培訓課程及授課講師的改進參考意見；
4、培訓組在新員工培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報領導審閱。
八、崗前培訓考核標準
1、崗前培訓考核與培訓期間考勤、課堂表現情況及考試掛鉤，如最后綜合成績低于70分，在次月重新培訓，并暫扣其當月工資直到次月培訓達到要求。
2、如新員工參加培訓課時數低于總課時的70%，將取消其考試資格，并在次月完成相差課程的培訓，進行考核。
3、注意事項崗前培訓原則上不許請假，如遇特殊情況由新員工的直接主管提前一天向人力資源部請假；培訓期間新員工的考勤由人力資源部統計，考勤要求與公司的考勤一致。
新員工入職培訓方案篇14
海底撈餐飲股份有限公司成立于1994年，是一家以經營川味火鍋為主，融匯各地火鍋特色于一體的大型跨省直營餐飲民營企業，公司在張勇董事長確立的服務差異化戰略指導下，始終秉承“服務至上，客戶至上”的理念，以創新為核心，改變傳統的標準化、單一化的服務，提倡個性化的特色服務，將用心服務作為基本經營理念，致力于為顧客提供“貼心、溫心、舒心”的服務。在管理上，倡導雙手改變命運的價值觀，為員工創建公平公正的工作環境，實施人性化和親情化的管理模式，提升員工價值。根據海底撈的企業文化、發展戰略、核心競爭力等特制定以下新員工入職培訓方案：
一、培訓目的
1、為新員工提供正確的、相關的公司工作崗位信息，增強新員工的士氣。
2、讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他（她）的期望，讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化。
3、減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司環境，早日真正融入公司，讓新員工感受到公司對他（她）的歡迎，讓新員工體會到歸屬感，增強團隊凝聚力。
4、使新員工明白自己工作的職責，對職業發展有一個初步規劃，培訓新員工解決問題的能力，全面提升員工綜合素質。
5、通過培訓使員工對海底撈公司有個良好的印象，將年度離職跳槽率控制在5%以內。
6、把新員工學習掌握自己工作的時間減少15%。
二、培訓準備階段
1、根據公司具體情況進行培訓需求分析，制定為期十天的培訓計劃，制定培訓日程安排表。
2、準備好培訓材料，如培訓講義、PPT等，確保培訓設備能夠正常使用。印制《員工手冊》，《員工手冊》的內容主要包括公司簡介、競爭戰略、企業文化及愿景、企業組織結構圖、各部門職能及各分公司簡介、工資體系、福利制度、服務要求、制度規范、員工晉升體質等。
3、確定培訓時間、培訓師、培訓地點等，提前將培訓時間、地點和所需要帶的資料通知給新員工。
三、培訓實施階段
1、第一天：上午新員工被召集在一起，海底撈的區域經理對員工做了培訓前講話，宣讀了《致全體新員工的一封信》，通過講話新員工對企業有一個初步認識，每個員工領到了一本《員工手冊》。下午公司為新員工們開了一個介紹交流會，通過互相介紹，大家彼此認識，隨意聊天交流，談工作，談生活，談理想，談人生，這為以后同事間合作奠定了基礎。
2、第二天到第四天：
（1）這三天的上午是理論課程的訓練，主要培訓企業文化、競爭戰略、薪酬體系、公司制度、晉升機制等，其中對海底撈的服務要求和員工待遇、晉升體制做了重點培訓，并通過重點事例使員工對“客戶至上，服務至上”的理念和雙手改變命運的價值觀加深理解，這是因為海底撈最重視的兩個因素是員工滿意度和客戶滿意度。通過培訓師講授、觀看PPT和相關視頻等方式，新員工對海底撈有了更進一步的認識，也明確了自己的職業發展路線。
（2）這三天的下午對員工進行實踐性培訓，培訓師設定了不同的情境，如員工與顧客發生爭執時，遇到蠻不講理的客人時等多種場景，讓員工進行表演，表達自己的處理方法，然后培訓師作出點評并告訴大家正確的處理方法。通過情境模擬、角色扮演的方法，新員工在輕松愉快的氛圍下學會了多種服務技巧。此外，新員工還被帶領到海底撈火鍋店進行了參觀學習，觀看老員工的工作情況。
3、第五天到第九天：新員工被分到區域內各個火鍋店進行實習，將前面接觸到的理論知識運用到服務中，每個新員工由特定的老員工帶領，這種傳統師徒制的培訓方法使員工迅速掌握了工作技巧，更好的融入企業，每天實習工作結束后新員工向上級主管提交一份工作心得，談一下工作的體會及存在的問題，上級主管認真看后與員工進行面談溝通，幫助他們解決問題，使新員工更好的提升自我。
4、第十天：新員工有組織地進行了素質拓展訓練，開展了信任背撐、盲人方陣、坐地起身、同步前進、沖出亞馬遜等小游戲，這些游戲使新員工在放松的同時也意識到了團隊合作的重要性，這對于增強團隊凝聚力和向心力有重要意義。晚上，海底撈對新員工舉行了歡迎派對，新員工觀看了精彩的表演，并分享了這幾天的培訓心得，最后大家聚在一起吃火鍋，在圓桌上每位員工給旁邊的員工捶背揉肩說一句“同事，你辛苦了。”大家一起唱起店歌《攜手明天》，喊出：“我們是一家人，我們共同建造美好未來。”通過這一系列培訓，新員工融入了海底撈這個大家庭。
四、培訓反饋階段
簡單對新員工培訓效果進行測試，對新員工未掌握的內容進行記錄，在面談時將這些反饋給員工，便于他們下去進一步學習。收集員工對培訓的意見并進行改進，為下一次培訓的開展提供經驗、借鑒。
五、培訓成本收益估計
海底撈實施這次培訓后，據統計，這批新員工在一年內離職跳槽率僅為2%，通過培訓，新員工迅速適應了工作崗位，以良好的精神風貌出現在工作崗位上，熱心為客戶服務，使客戶的滿意度達到95%以上。這樣，海底撈就更好地保持了自己最重要的兩個核心競爭力——員工滿意度和客戶滿意度。這次培訓大概的成本收益率為9：1。
六、培訓的成功經驗
從海底撈的這次培訓中可概括出以下幾條經驗：
1、必須重視第一天的培訓，使員工對公司有一個好印象。
2、將理論培訓與具體實踐結合起來。
3、新員工對組織整體有濃厚興趣。
4、上級指導與老員工的。帶領對新員工有很大影響。
5、不能只是單方面的進行培訓，信息反饋是重要環節。
6、首先做好培訓需求分析，明確培訓目標，對癥下藥是關鍵。
7、團隊合作很重要，培養團隊精神和合作意識是必不可少的環節。
8、充分的培訓是提高生產效率的重要手段。
新員工入職培訓方案篇15
新員工入職的培訓引導方案
【課程背景】：
新員工入職培訓引導是一種最常用的人力資源開發方法，但普遍存在的情況是太多企業不能保證這些方案具有較高的質量和效度，存在著這樣或那樣的缺欠。理想的員工入職培訓引導方案應該能夠向新員工提供他們需要的信息，幫助他們盡快適應組織。另外，入職培訓引導是一段很有利的時期：通過這段時間，可以減輕新員工的焦慮，強化組織的價值觀，并且激勵新員工去做好他們的新工作。然而，很多組織并沒有利用這些機會獲得上述好處。
【課程簡介】：
新員工在進入組織時，面臨著許多挑戰。他們要學會對于他們有效地進行工作所必需的技能和行為，同時，他們還要知道組織和工作團隊的規范和期望。有一個重要的概念叫“組織社會化”，是指圈外人怎樣轉化為得到認可的和有效率的圈內人(文章轉貼自實用工檔欄目)。成功的社會化能夠產生對新員工和組織都很重要的結果，包括職位的滿意度、工作績效和流動率。如果組織運用好各種策略來讓新員工融入組織，這些策略都會對新員工的態度和行為產生影響。然而，并非所有的新員工都會回應組織的這種努力，可大部分新員工也會在采取行動之前積極收集信息，運用各種戰略和不同的信息資源，來學習有關組織和組織期望他們扮演的角色的各個方面。
本課程在幫助新員工轉化有效率和獲得接受的圈內人的兩種方法是：現實工作預覽和員工入職引導。
【課程特點】：
職業化：這是一套標準的職業化入職引導與
操作性：企業可依次標準建立屬于自己企業的入職培訓流程
實用性：實用價值強，彌補了普通企業關于員工入職、培訓的缺失
工具性：流程中標準的表格植入是入職培訓中必不可少的工具
享受性：聽完這個入職、引導、培訓過程，如同享受了一次星級服務的溫暖
【課程收益】：
描述組織如何讓新員工成為圈內人即“社會化”的內容、成果和過程
陳述新員工進入組織面臨的挑戰，以及幫助他們獲得成功的因素
描述新員工預覽現實工作的方法，并解釋這種方法能夠為組織和新員工帶來什么利益
定義并解釋員工入職引導的目標
確定有效的員工入職引導方案所具備的特點
學習有關設計、實施和評價有效的員工入職引導方案的關鍵要素
【課程對象】：
新入職員工、調崗員工、輪崗員工、人力資源部、中高管理者
【課程時間】：
1天，6小時
【課程大綱】：
一、引言
1.研討：《你是否曾經……》
故事：曹操與劉備的“入職引導”
2.新員工入職面臨的問題——政策解決的問題
3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要
二、社會化：成為圈內人的過程
1.社會化的基本概念
職位與“角色”：個人如何做才能適應組織的要求
角色溝通與角色定位：個人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法
群體規范：圈內人共同贊同的行為
期望：對可能的行為、感受、規定和態度的信賴感
“期望”影響滿意度、績效、認同感、流失率
不切實際的過高期望
新員工檢驗期望
2.社會化的內容
基礎培訓
有關組織的培訓
工作團隊功能的培訓
特定職位的技能培訓
個人的學習與培訓
3.社會化的結果
正面結果
負面結果
三、社會化過程的階段化模型
1.社會化過程的階段化模型
第1階段：預期——謠傳、軼事、廣告、媒體、互聯網
第2階段：磨合——鞏固期望、期望變化、處理、適應
第3階段：改變——解決問題、獲得滿意、自我激勵
2.員工組織社會化的策略與戰略
正式的和非正式的
個人的和集體的
連續的和非連續的
固定的和變化的
比賽的和競爭的
持續的和隔離的
法令和非授權的
3.新員工作為行動之前的信息的收集者
雙向互動
降低員工獲得經驗面臨的風險
通過培訓主管和同事支持新員工收集信息
4.新員工需要什么
準確的期望
意外情況的經驗把握
其它圈內人的幫助
四、現實工作預覽
1.如何運用現實工作預覽
概念
現實工作預覽過程模型
預防
自我選擇
重復
個人認同
如何運用現實工作預覽
面談
問卷
組織記錄
招聘
2.現實工作預覽是否有效
進入以前
進入階段
進入以后
五、員工入職引導方案
1.入職引導方案的內容的評估和檢測
致新員工信——賓至如歸的感覺
入職引導方案的主題總結清單
案例《康宇公司的入職引導方案進度時間表》
2.入職引導的角色
主管
同事
人力資源部
新員工
3.入職引導方案中常面臨的問題
9大問題解析
信息超負荷與措施
4.設計和實施入職引導方案
案例《康宇公司入職引導方案》
5.入職引導方案的效度評價
有效的入職引導方案通用的設計要點
6.入職引導工具表格
《入職引導日常事務》
《新員工入職第一天》
《新員工入職引導表》
《新員工培訓確認反饋表》
因為忽略了如何使新員成為“圈內人”即社會化的重要性，一些組織很少引導和同化新成員，從而使新成員不得不自己來學習。一些員工可能在探索中鍛煉出來，但是即使這些成功的新員工也要在自己早期的任職中經歷焦慮和挫折。本課程提供的兩種方法：“現實工作預覽”和“員工入職引導”可以使個人和組織獲益。