招聘專員的總結
計劃不要排太滿太緊，貪心的計劃是難以做到的。寫好招聘專員的總結要注意什么？小編給大家分享招聘專員的總結，希望對大家有所幫助。
招聘專員的總結篇1
關鍵詞：職能部門績效考核激勵
1.職能部門考核中所遇到的問題
在績效考核體系中，直接從事產品生產的部門有容易量化的指標，工作結果容易衡量。但對于職能部門來說，沒有具體、明確的業務指標，工作難以用數字來衡量，要么定性過多，難于比較。
如果我們只考核生產部門而不考核職能部門，不僅會造成生產部門的不滿，還使職能部門的員工感覺不被重視，工作也消極怠工。職能部門由于工作繁雜，難以量化，但不等于不能量化和細化。企業可以根據自已的情況設計量化指標：如財務部可設差錯率指標、人力資源部可設人員招聘到位率指標、培訓滿意度等指標，這些指標都是量化或細化的體現。
2.開展行之有效的職能部門考核可以采取的措施
2.1盡量量化細化
對企業的職能部門來說，工作很多，很瑣碎，而且無形無狀，這時確實難以直接衡量。在這種情況下，我們確定了一個原則，就是：能量化的盡量量化，不能量化的通過指標轉化實現量化。對于不能直接量化的工作，如管理、質量、安全等等，我們通過轉換指標，用其他容易測量的指標來確定和描述。我們可以采用的轉換要素主要有數量、質量、時間、成本等幾種，每一種要素都還有更具體的指標來細分和測量。
如果要每月量化考核行政管理人員，一定要小心跌入“量化陷阱”：大而全的量化、事后的量化、瑣碎細節的量化。要有目標導向、成果導向與計劃導向，要建立起員工行為與公司目標的正相關關系。同時，設計量化考核指標時，應注意以下原則：易理解；被考核者有相當的控制能力；考核內容的資料來源可信且獲取本低；考核內容可衡量、可實施。
2.2內容的細化
除了對容易量化的指標進行量化轉化外，對企業中有些確實難以轉化，或者轉化后難以科學評價的工作，這時就可以采取工作內容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公平，變得容易測量。同時，各個指標都要有明確的標準。通過這些指標和標準的設計，就可以給培訓人員清晰明確的努力方向，同時也全面和客觀地反映了培訓專員的工作結果。
對確實打不到直接量化指標的崗位或人員，可以選擇滿意度調查、內部服務投拆次數和月度工作計劃等。
2.3設計指標含金量的提升
企業有些職能部門的工作，其本身就是按照企業標準或行業標準來工作，而這些標準通常是勝任這些工作的基本要求，如果單純以此設計指標，就造成工作過于簡單和容易，指標缺乏挑戰性，也容易造成其他員工的不公平感。
在這種情況下，可采取增加拔高指標的方法，在原有工作標準的基礎上，提高工作要求，設計一些對企業有高含金量的指標。如財務人員，可以增加財務預警報告，對公司的財務狀況分析、潛在危機、可能發生的原因及相應的對策都通過報告表現出來，這樣對企業經營者就有很大的參考作用，同時也對財務人員進行鞭策和提高。
2.4重視考核結果
在該企業有些職能部門的工作，人們以往喜歡就事論事，用行為性、過程性的指標來評價他現在干什么，而忽視了他的工作產出是什么。但是，這樣做容易造成工作行為與工作結果的脫節，考核導向發生偏離。這時，如果把重視考核工作過程轉化為重視考核最終結果，由結果促使人員轉換行為，效果更佳。
對于研發人員來說，在考核中如果過于強調對行為的考核，會帶來一系列的錯誤導向。因為如果過于強調行為，員工會更關心做事的方式，而不是做事的結果。在現實中，我們經常碰到這樣的情況：一個不準時開會、從不加班加點、不注意搞好人際關系的研發人員卻能夠為企業設計新的工藝，為企業節省巨額資金、取得數項專利、在很有聲望的雜志上等；另一個研發人員與他相反，行為上循規蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實際的貢獻。假如過于重視行為評價，后者的得分會高于前者。當然，行為指標也是需要考慮的考核指標，但對于研發的整體業績來說就不那么重要了。
2.5指標要與戰略目標和業務目標保持協調
企業戰略目標是一個系統，不僅有業務目標，還要有管理目標，質量目標等非財務目標。企業的總體目標一定要分解和反映在職能部門上，落實到具體人員身上。這樣職能部門工作才會有效地支持企業目標的達成，才不會與企業發展方向偏聽偏離。
同時，職能部門目標只有支持、配合生產部門目標，才能保證生產部門工作順利完成。如果兩者目標不一致，就容易造成生產部門工作被動局面。因此，與生產部門目標保持協調，也是職能部門制定目標的重要考慮因素。
2.6指標設計要與制度配合
指標設計是整個業績管理系統的一部分，需要企業其他制度的配合才能保證實現。因此，我們需要為企業設計詳細的職位說明書，明確每個人的工作重點，使得考核指標確立有依有據。而通過為企業建立和完善系統的目標體系，又為職能部門的目標設置提供支持。
有效的績效考核體系，通過獎勵先進，懲戒后進，必然會對員工進行有效的激勵，極大地促進員工的工作積極性和主動性。
3.職能部門如何進行有效激勵
3.1兼顧內外公平。
在一個組織中要想做到公平，事先必須對各個職位進行科學評價。職位評價不僅僅得到了量化的職位價值，同時也為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，使不同職位之間具有可比性。它是對職能部門進行有效激勵的前提。根據評價出的職位價值，得出合理的薪資級別。同時也要兼顧外部公平性，了解市場上同等行業、同等職位的薪資標準，保證制定的薪資標準具有競爭力。
3.2好的薪酬結構
一個組織在確定人員薪酬時，通常會考慮三個方面的因素：1、職位；2、技能；3、績效。職位和技能合并考慮，作為確定基本工資的基礎。要使得薪酬結構具有吸引力，除了工資收入外，還應賦予培訓機會、帶薪休假等。這樣，薪酬結構才更具吸引力。
結束語：
通過這幾方通盤考慮，職能部門的考核才能切實可行，職能部門的考核也就不再是企業考核與管理的難題，如與合理的激勵措施相結合，將會使考核工作有極大的提升，同時員工的工作激情也會獲得大大的提高，從而使企業邁上可持續發展的道路。
參考文獻：
【1】國家職業資格培訓教程企業人力資源管理人員編寫委員會、企業人力資源管理人員下冊2002.12.
【2】熊超群梅志國編著《目標管理與效績考核實務》2004.4.
招聘專員的總結篇2
為加強中國船級社人才隊伍建設，20__年我社擬面向社會公開招聘事業單位工作人員。現將有關事宜公告如下：
一、單位性質及主要職責
中國船級社成立于20__年，總部設在北京。
中國船級社是國家的船舶技術檢驗機構，是中國唯一從事船舶入級檢驗業務的專業機構，國際船級社協會的正式會員。
中國船級社依據國家有關法規和國際公約、規則，為船舶、海上設施及相關工業產品提供技術規范和標準，提供入級檢驗、鑒證檢驗、公證檢驗、認證認可服務，以及經中國政府、外國（地區）政府主管機關授權，開展法定檢驗和有關主管機關核準的其他業務。
中國船級社設有80多個分支機構，覆蓋國內外主要港口，形成了遍布亞洲、歐洲、美洲、非洲、大洋洲的全球服務網絡。目前，接受了30多個國家或地區的政府授權，為懸掛這些國家或地區旗幟的船舶代行法定檢驗。
中國船級社不僅在船舶、海上設施、集裝箱以及相關工業產品領域從事提供檢驗業務，還在可再生能源、交通運輸、基礎設施、大型鋼結構等領域廣泛開展認證、審核、監理、檢測、評估、試驗、咨詢、培訓等服務。
中國船級社以“安全、環保、為客戶和社會創造價值”為宗旨，堅持“技術立社、誠信為本、與眾不同、國際一流”的建社方針，秉承“客戶第一、優質服務”的價值理念，牢牢把握服務國家水運安全、維護國家海事權益、推進造船強國建設的根本要求，努力建設與海洋強國相適應的國際一流船級社。
二、招聘計劃
20__年度我社計劃招聘工作人員39名，其中應屆畢業生29名，有經驗人員10名。招聘分兩次，第一次招聘應屆畢業生29名，第二次招聘有經驗人員10名
三、招聘條件
報名人員必須滿足下列條件：
（一）基本條件
1、具有中華人民共和國國籍；
2、遵守憲法和法律，擁護黨的路線、方針、政策，品行端正，無違法違紀等不良記錄；
3、所學專業符合招聘要求；
4、身體健康。
（二）專項條件
1、應屆畢業生
（1）20__年應屆畢業生或20__年畢業未派遣畢業生；
（2）碩士研究生或以上學歷
（3）納入教育部統一招生計劃的全國普通高校全日制畢業生，畢業證和學位證雙證齊全；
（4）CET—6合格證書，操作熟練計算機。
2、有經驗人員
（1）碩士研究生或具有高級職稱的本科畢業生；
（2）具有相關崗位工作經歷和擁有符合崗位要求的職業資格證書人員優先。
（三）各崗位任職條件
應聘者在符合上述通用條件和專項條件的基礎上，還應符合各崗位的具體任職要求。
四、工作程序
1、發布招聘公告。內容包括：招聘的崗位，任職條件，招聘工作程序，面試和錄用時間等。
2、報名和資格審核。在規定時間內接受報名，審核報名材料。報名提供材料應包括：
（1）應屆畢業生
1）簡歷
2）身份證復印件；
3）教育部學信網下載打印的《教育部學籍在線驗證報告》；
4）免冠一寸電子照片；
5）其他證明性材料
（2）有經驗人員
1）簡歷
2）身份證復印件；
3）畢業證、學位證復印件；
4）教育部學信網下載打印的《教育部學歷證書電子注冊備案表》；
5）免冠一寸電子照片；
6）勞動合同（協議）復印件。
3、考試。考試包括筆試和面試。
4、研究確定擬聘人選。
5、公示擬聘人選。
（1）公示內容。擬聘人員基本情況、擬聘崗位等。
（2）公示方式。上述內容在中國船級社官網上公示，公示期為7天。
6、體檢。體檢由各單位按事業單位人員招聘要求進行。對身體條件不符合要求者不予聘用。
7、擬聘人員資格復審。組織審核擬聘人員報名資料原件
（1）應屆畢業生應提供畢業生就業推薦表原件、畢業生就業協議書原件。
（2）有經驗人員應提供畢業證原件、勞動合同（協議）原件。
凡有關材料主要信息不實，中國船級社有權不錄用該應聘者。
五、招聘時間安排
（一）應屆生招聘
1、12月11日——1月10日，發布招聘信息、接受報名；
2、1月11日——1月16日，資格預審；
3、1月17日——1月31日，筆試、面試；
4、2月1日——2月10日，考核，體檢、復審；
5、公布錄用結果。
（二）有經驗人員招聘
1、12月11日——4月1日，發布招聘信息、接受報名；
2、4月2日——4月5日，資格預審；
3、4月9日——4月30日，筆試、面試；
4、5月1日——5月17日，考核，體檢、復審；
5、公布錄用結果。
六、招聘監督
中國船級社20__年度人才招聘工作舉報電話：
中國船級社人事處：010—58112484；
中國船級社紀監審計處：010—58112472。
招聘專員的總結篇3
(一)要做好員工招聘、錄用工作
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善“人員替補、梯隊系統”是人力資源部的重要工作。我們將根據酒店經營發展的需求，結合酒店實際情況，調查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學的崗位人員編制，根據編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業生加入到我們的企業，將堅持“因事設崗、因事擇人”的用人原則，嚴把員工質量關，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。
(二)制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作是在總經理親自督導下，由人力資源部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。人力資源部工作計劃。
1、確定培訓循環過程，將分為培訓計劃階段、培訓實施階段和培訓評估三個階段，即：決定培訓政策→確定培訓需要→制定培訓計劃→擬定培訓方案→落實培訓條件→實施培訓→記錄培訓情況→擬定評估方案→對培訓實際情況進行評估→評估培訓總體計劃并提出改進措施。
2、確定培訓活動的基本步驟，即確定培訓需要→制訂培訓計劃→確定培訓對象→實施培訓→評估培訓。
3、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓，自學等為培訓形式，分季度進行培訓。
4、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
(三)作好員工考核工作
1、每月對新入職員工進行跟蹤考核一次。
2、每月對優秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對各部門進行一次理論、業務實操考評一次，并拿出罰獎辦法。人力資源部工作計劃。
4、每半年對管理人員進行考評一次，對管理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握員要及管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
(四)做好員工事務的管理工作
1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發放辦法;②每日菜譜標準;③原材料驗收制度及成本預算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛生標準;⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發放辦法。
2、定期召開_，聽取員工意見。
3、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。
(五)有效開展酒店內部人際溝通工作
有效的溝通是人事管理獲得成功的重要保證。
1、協調各部門明確工作職責和有關的工作程序，職責不明確是影響溝通的障礙之一，解決這一問題的辦法，首先需建立合乎規范的科學崗位責任制(如建立各崗位與相關崗位的聯系與溝通，各崗位的權力與職責等內容)，每個人員必須熟知這些崗位責任制，了解自己以及他人的關系，其次充分認識規范化工作程序、工作程序是酒店各個崗位運作的具體步驟，酒店各崗位部門之間是一個互相給予銜接的整體。
2、充分發揮部門職能建立完好的人際關系。首先要對自己嚴于律己、辦事公正，再者了解、認識員工，最后要對員工真誠相待。
(六)有效開展對外溝通工作
在維持現有關系單位基礎上，采取電話拜訪、登記拜訪、座談等形式和用節假日時間進行適時拜訪，爭取與勞動局、人事局、電信局、防疫站、消防大隊、環衛隊、城關、治安、派出所、工商、衛生局、各學校等建立良好關系。
(七)下大力抓好模范的培訓、推廣工作
以點帶面，全面促進人事工作上檔次、上臺階。榜樣的力量是無窮的，在新的一年里，我們將配合質管部抓好優秀員工的評估工作，每月抓出10名左右的典型，在會后組織學習(擬制作宣傳欄、店內報紙，這將更加推動宣傳范圍)。
在新的一年里，人力資源部所有員工將會在酒店總體目標的指引下，堅持可持續發展戰略，在五酒店創建的偉大實踐中，開拓進取、與時俱進、不辱使命、扎實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮斗。
招聘專員的總結篇4
結合目前公司發展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20__年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面
繼續完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監控。對考勤數據報表進行考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現象。
4、勞資方面
對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。強化人事信息動態管理與數據統計工作。人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
對工資核算核發進行考核，確保工資核算核發的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面
配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善《員工培訓管理措施》等有關培訓管理制度，規范管理，提高培訓開發的效率。
6、其他
做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，通過20__年全年的工作，人力資源部正逐漸向規范化、制度化、條理化發展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為__集團20__年的發展做出應有的貢獻。
招聘專員的總結篇5
一、招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產生的崗位空缺和公司20__年生產規模的擴大，現確定招聘工種及人數。
部門名稱,需要工種,需要人數(男/女)合計
財務部,會計1人(男/女不限)
行政部,人事專員1人(女性)
庫房維修工：1人(男性)
排序庫班長2人(男性)
計劃&點檢員：2人(男/女不限)
叉車司機：4人(男性)
排序工：3人(2女1男，男性為重體力)
合計人數：男(9人),女(5人)
二、招聘要求及條件
1、會計要求1、從事財務工作3年以上;
2、精通稅務相關法律法規，熟悉企業財務制度及流程;
4、良好的協調能力和團隊精神，能承受較大工作壓力;
5、有國際貨運代理、物流企業工作者優先;
6、學歷、年齡、性別不限，沈陽常住人員。
初中/高中/本科以上文化，年齡__-__周歲;
2、身體素質好，忠厚老實，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏;
3、要求應聘者必須提供身份證原件(或由戶口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶籍專用章，否則一律視為無效證件)。
三、招聘時間及方式
1、招聘信息發布時間：
①將20__年x~x月份定為本公司的“招聘宣傳月”;
②每周二、周四組織專人外出發放、張貼招聘簡章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
a、在周邊地區大量張貼廣告;
b、在給員工郵寄新年賀卡時，附本公司的招聘簡章，以擴大宣傳范圍;
c、通過職業介紹所和勞務市場等渠道招聘員工;
d、聯系各中專院校，招聘技術人才;
e、各人才市場招聘會;
f、公司內部員工轉介等。
四、招聘小組
1、小組成員：
組長：__-x(人力資源部經理)
組員：__-x、__-x、__-x
2、小組職責：
組長負責制定外出宣傳時間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法;
組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務等。
五、招聘工作時間表(略)
六、招聘費用預算及效果分析
1、各種招聘費用清單：
①印制廣告及相關宣傳材料：x元/月;
②中介機構招聘費用：x元/人;
③員工介紹費用：x元/人;
④郵寄信件費用：x元/封;
⑤聯系各中專院校，幫助學生就業，原則上不付給報酬;
⑥招聘會攤位費：x元/常
2、招聘效果分析：
①郵寄信件和張貼招聘廣告的實際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。
預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：(x元/月__12月)+(x元/封__300封)=?元/年
②員工介紹和聯系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。
預計能完成總招聘計劃的85%左右。
費用計算方式：x元/人__456人__85%=?元/年
③招聘會攤位費：x元
綜上所述：預計20__年的招聘總費用為：__元+__元+x=__元。
招聘專員的總結篇6
第一、內部管理計劃的持續推進
根據整個內部管理提升計劃，預計在八月份開展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作;預計在十月份開始組織架構的推進工作;組織架構推進過程中，將會開始作業流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業流程推進工作;其后將對各崗位的崗位要求做出規范，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時候，將開展績效考核研討專項會議，將進一步落實績效考核的各項指標，爭取每個指標可量化、科學、實用;同時計劃通過制度修改、組織架構調整、作業方式規劃、崗位職責要求這一個過程將逐步沉淀出屬于君林自己的企業文化。
第二、培訓工作的開展
培訓的意義在于：減少事故的發生、改善工作質量、提高員工整體素質、
降低損耗、提高創新能力、改進管理內容(主動服從參與企業的管理)。針對公司的內部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開展培訓工作。預計從八月開始多場次、多種類、多層次開展培訓工作。初步計劃總經辦、經管委各成員對于自己所專長的項目，準備好課題，在業務開展允許的情況下，將有針對性的組織人員參加。
第三、新店的收購、開業等方面
根據公司"一三規劃"將在廣州以資本運營的方式增加布點，意味著公司將有越來越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、物質風險的評估工作;收購完成后，將在裝修與開業慶典上予以配合。
第四、人力資源戰略的長遠規劃
根據君林內外環境變化和未來發展戰略，全方位來提高用工的投入與產出比例，通過有計劃地與學校達成戰略合作，即與職業學校合作，通過最后一個下學期的課程穿插，全面培養適合君林未來發展的綜合型人才。從而對君林中長期內可能產生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過內部培訓的加強，通過培養與規劃，對開展綜合評估與個人職業生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。
第五、組織開展員工活動，豐富員工業余生活
結合公司業務開展與內部管理計劃推進的實際情況，將計劃在八月初與豐樂總部開展籃球比賽，計劃在九月下旬開展戶外拓展培訓，計劃在十一月開展演講比賽。另外從八月份開始計劃有規律的每月放映兩場電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協助精神。
招聘專員的總結篇7
20__年上半年，人事科全科人員在院主要領導及科主任的帶領下，主要完成了以下工作任務。
20__上半年總結如下：
一是按時完成了全院職工1—6月考勤整理和統計，及時填報工資變動等文件，確保了全院干部職工工資及各類獎金的按時發放。
二是順利完成了醫院20__年衛生類中初級與高級專業技術資格考試以及20__年職稱外語考試兩項考試的相關事宜。其中，高級專業技術資格考試報名共15人，中初級專業技術資格考試報名共121人，職稱外語考試共15人。
三是完成了醫院20__年度公開招考人員與調入人員入職手續辦理后續環節的工作。
四是根據醫院人才發展規劃，組派有關人員參加了蘭州大學、甘肅省衛生學校等大中專院校舉辦的春季畢業生雙選會，積極為醫院引進急需的醫療護理類專業技術人才；同時，積極接洽省外醫學高等院校，為醫院發展招攬儲備緊缺專業人才。
五是完成了納入醫院人事代理（派遣）范疇聘用職工20__年養老保險的年審工作及有關費用繳納工作。
六是按照省事業單位登記管理局有關文件要求，積極籌備完成醫院20__年度法人證書的年審相關工作。并完成了單位組織機構代碼證換證工作。
七是完成了新入院職工個人有關信息的錄入與全院400余名聘用職工勞動合同簽訂及續簽情況的錄入工作，及時更新與維護醫院人事數據庫。
八是共完成上下午隨機查崗24次，并對在歷次查崗中違反醫院勞動紀律的37名干部職工進行了相應處罰，有效扭轉了一段時期以來醫院職工勞動紀律松散的現象。
20__年下半年工作計劃：
一是盡快研究制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與具體實施方案，有效統配盤活全院人力資源。
二是遵照省人社廳下發有關文件要求，積極推進醫院職工工資改革，完成醫院績效工資的數據上報及后期實施工作。
三是搞好醫院人才發展規劃，繼續加大人才引進和培養力度，力爭引進一批高端專業人才。加大康復治療等重點、品牌與特色學科的人才培養力度，建立學科帶頭人選拔、培養和使用的有效機制。
四是繼續深入做好在職職工崗位設置以及崗位聘任等相關環節工作，合理配比崗位比例，支撐科室、醫院各項業務發展。
五是跟進完成公開招考人員及調入人員入職后續手續辦理等工作。
六是籌劃完成醫院20__年取得高一級專業技術職務任職資格各類人員的聘任及工資兌現等工作。
七是完成醫院聘用職工人事代理業務交接事宜，配合經醫院敲定的人事代理公司，為已納入醫院人事代理范疇的聘用職工辦理養老保險等“五險”參保等有關事宜，同時，籌劃在職職工社保參保等工作。
八是深入實施崗位與職務聘任，建立健全醫院職工特別是衛生專業技術人員準入、晉升與退出的考核、操作及評價體系。
九是完成院領導交辦的其他臨時性工作任務。
招聘專員的總結篇8
對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。下面給大家分享關于人員招聘的工作總結，方便大家學習。
人員招聘的工作總結1伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20_年。回看20_年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。
人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20_年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。
上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理。
使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責員工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續。
到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定考勤和請休假管理。
按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度。
處理員工賞罰事宜;對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。
比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。
自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘工作。
包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系。
調和員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;另外，在部分領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相干的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來說下一步重要應當在認真工作之余加強學習，不斷進步本身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不容易的機會，扎扎實實做好每份工作。2017年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來講話。