新員工入職培訓方案內容
為了確保工作或事情有序地進行,通常需要提前準備好一份方案,方案是解決一個問題或者一項工程,一個課題的詳細過程。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編給大家帶來的新員工入職培訓方案內容5篇，希望大家喜歡!
新員工入職培訓方案內容1
一、培訓目的：
1、規范新員工試用(見習)期管理，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規范;
2、為新員工規范加強指導與考核提供依據，使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色，以確保轉正的新員工符合崗位要求;
3、加強對指導人的考核和激勵，提高指導人的團隊意識和帶隊伍的能力。
二、適用范圍
本制度適用于公司試用期或見習期的新員工及其指導人。
三、名詞解釋
1、試用(見習)期：根據崗位性質和工作表現，時間一般為一至三個月。
2、試用期主要針對從社會招聘的新員工。
3、見習期主要針對從大專院校招聘的應屆畢業生，見習期滿一個月轉為試用期。
四、培訓方式：
1、脫崗培訓：由人力資源部和相關部門制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。
2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、各部門職責：
1、人力資源部負責統一規劃、指導各部、室的新員工和入職培訓工作，制度培訓規范、流程和相關表格;負責審查、考核各部門的培訓計劃和實施情況，并協助提供相關資源。
2、各部、室負責組織、推動新職員專業培訓，負責本部門新員工入職后培訓全過程的協調管理，并協助部門具體實施職員的“以師帶徒”崗位培訓。
六、新員工三級培訓體系
新職員培訓貫徹三級培訓體系制度，即綜合培訓、專業培訓及“以師帶徒”崗位培訓。
綜合培訓……新員工入職綜合培訓
專業培訓……、各部、室專業培訓
崗位培訓……、以師帶徒崗位培訓
培訓程序：
(一)一級培訓(綜合培訓)
1、人力資源部組織一級培訓(綜合培訓)
1)企業概況：公司創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、經營理念、企業文化、組織機構、各部門的功能和業務范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、溝通技能訓練及新員工關心的各類問題解答等;
2)員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等;
3)入職須知：入職程序及相關手續辦理流程;
4)財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用;
5)安全知識：安全生產培訓，進行安全生產的常識講解及緊急事件
8)觀看新員工職業化教程，培養新員工的職業生涯設計能力，以便在今后的工作中能合理規劃個人的發展。
9)新員工考試。考試合格后進行崗前技能培訓，不及格的要補考。
2、培訓組織流程
(二)二級培訓(專業培訓)
1、由各部、室負責組織二級培訓即專業培訓
2、培訓內容：區分不同的專業實施相關內容
營銷部門：基礎知識及產品技術、公司產品及市場情況、產品業務培訓、標書制作、商務培訓、專業銷售技巧、客戶心理、客戶拜訪、宣讀技巧、綜合實習、答辯等。
網絡部：基礎知識及網絡產品技術、互聯網應用技術培訓、網絡編輯技術、網絡技術推廣應用情況，分析網絡最新動態，如何準確掌握網絡高新技術應用軟件信息，綜合分析提出網站(ICP)運營計劃等
客服部門：電信基礎知識及網絡產品技術、客戶心理、服務意識、部門內控流程、售后服務技術等
3、培訓組織流程(參見綜合培訓)
(三)崗位培訓：即針對個人具體崗位的“以師帶徒”培訓。
1、崗位培訓流程
2、部門負責人安排新職員的工作崗位，指定新職員“師傅”(以下稱“指導人”)，確定培訓目標，向新職員和指導人明確培訓內容、培訓目標。
3、崗位培訓期間，工作任務由部門下達給指導人負責完成，新職員在指導人的指導下，熟悉業務內容和工作流程。
4、崗位培訓結束時，新職員提交工作小結報告;指導人和部門負責人對新職員進行評價，部門負責人對指導人進行評價。
5、指導人必須具備的條件：
①項目經理、高級工程師及以上業務、技術骨干;
②具有較深厚的專業理論知識，較強的科研、業務能力;
③熟悉公司各項規章制度、工作程序和業務流程;
④具有較強的責任心和敬業精神;
⑤在本崗位工作一年以上。
6、指導人職責
①接受來自部門負責人下達的崗位培訓任務;
②對新職員實習項目的指導，工作疑難的解決、指導，專業知識和技能的訓練;
③一般情況下一個指導人只帶一個新職員;
④對新職員崗位培訓進行評價
⑤對新員工試用期工作能力、業績進行考核。
7、培訓內容
崗位培訓內容包括：企業文化導入、業務培訓、工作流程、歸檔流程、相關制度等。
8、時間
崗位培訓時間由部門負責人確定，一般為轉正前1—3個月。
七、培訓工作流程：
1、人力資源部與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排布置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;
3、人力資源部與相關部門負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，并根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見匯總學員反饋表送授課教師參閱;
4、授課教師在七日內拿出改進方案并填寫《教師反饋信息表》交人力資源與部門負責人審議;
6、新員工集中脫產培訓結束后，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，由各部門負責人指定指導教師實施培訓并于培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源部;
7、人力資源與相關部門在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，并通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
八、新員工培訓教材
1、《員工手冊》
2、《新晉員工職業化訓練教程》、輔助教材(時間管理、有效溝通)
3、《人力資源管理制度》;《質量管理體系程序文件》
4、《關于勞動紀律的有關規定》;《中華人民共和國消防法》;《安全生產管理法規匯編》
5、財務借款及報銷流程
6、各部門內訓教材
九、新員工培訓反饋與考核
1、人力資源部與相關部門負責人通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，并制定一系列書面調查表進行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
2、新員工培訓考試
3、新員工見習期培訓計劃評價表
1)員工每月26日填寫該表左欄后交給導師;導師填寫計劃表的右欄，對新員工提出意見和要求;
2)月末26日，導師根據新員工見習期情況，對新員工進行見習期評價，導師填寫工作評價后反饋給新員工簽字認可后回收;
3)每月28日前，導師將此表交新員工所在的部門負責人，作為新員工的月績考核的依據)
4、崗前技能培訓期間，在每一個部門培訓后，都要求有實習總結報告，對該段時間的學習情況作出總結，并提出建議。
5、新員工在實習期，應提交一份實習期的真實感受和體會的文章，向《公司簡報》投稿發表。工會應將新員工的文章匯編成冊，作為新員工成長的記錄。
6、對學員的考核即三級培訓的考核成績，三級培訓均合格是轉正的必要條件。
7、對指導人的考核主要是將新職員“以師帶徒”崗位培訓考核與指導人的工作績效掛鉤，由部門負責人組織填寫指導人工作考核表，成績記入季度考核(占10%)及指導人季度評優。在季度評優時評出最佳指導人，報總經理辦公會審批，確定給予一定的物質獎勵。
8、培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與相關部室統一印制考卷;應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的負責人、指導人及人力資源共同鑒定。
新員工入職培訓方案內容2
在實際操作的時候，大多數的流程是先介紹新員工認識自我的上下平級同事，實地參觀新的工作環境，給予《員工手冊》及《崗位指導手冊》，然后給予閱讀材料或利用多媒體載體或安排專人講解公司的情景，包括企業概括，各種守則及制度，由部門經理講解部門業務流程、職位職責、工作程序及方法等等。在整個培訓中，了解和認知的部分都得到了重視和體現，然而在幫忙員工更好更快進入他的職業新起點、領他上路的這一層面上，很多企業都還沒有得到很好的執行，異常是如何把員工的狀態調整到位。領導力開發的經典課程《情境領導》理論中，對新員工狀態的分析把握了兩個維度，一個是本事，另一個是意愿，這兩者都是個人層面上決定一個人是否能夠在其工作崗位上做出良好，甚至卓越的表現的要素。心態和意愿是影響績效的重要因素，十分淺顯的一個例子就是，一個優秀的男廚師，并不必須能扮演好家庭里的“煮男”主角，而許多企業追求70分人才，也在于認為此類人才雖在素質和本事上不是頂尖優秀，可是其在工作上往往因為更有危機感和更進取勤奮，因而能夠做出更為出色的表現，性價比更高。
人的心態十分微妙，是不容易把握的因素，不是單純性的信息傳遞就能夠到達調整目的，只能經過創造一種體驗，讓員工去感受和體會。歸屬感是否能夠培養出來，工作使命感和進取性是否能夠建立起來，在員工與新工作發生接觸的前期階段就會決定了。因而新員工與公司、與同事、與自我的工作建立情感鏈接，是新人培訓的一個重要部分。
在公司企業文化及各種規章制度既定的前提下，新人培訓能夠經過許多技巧來增強新人對公司和新環境的進取情感：
1、新人與新環境的情感接觸，從他到職報到那一刻開始已經啟動。所以，新人入職第一天，其辦公位置整潔，辦公用品齊備，能夠給予員工一個舒適而親和的環境，使其更快得到自我受接納的感受;
2、一封簡短的weleletter，有專人帶領他認識自我的上司，同事和下屬，能給予新人極為溫暖的感覺，對新環境產生家的歸屬感;如果是新員工團體報到，一個稍加設計的專門接待廳，能夠傳遞同樣的信號;
3、入職培訓本身是否設計得全面系統、科學有條理，是影響新員工對公司印象的一個因素，而在執行上，培訓計劃是否清晰簡明并第一時間讓新人了解，整個培訓各個階段各種材料準備是否充分，組織是否效率高，等等，同樣影響新員工對公司的確定;
4、有關企業的概括及規章制度等，文字材料已經能夠到達介紹的目的，可是如果使用多媒體工具或者安排專人進行講解，不但能夠讓員工感受到公司為他們所花費的精力，感覺人性化的關懷，更可側重引導員工去關注期望他們關注的，比如強調公司的各種福利或突出制度中的特色等;
5、培訓的形式和場地等盡可能多樣化和靈活化，有助于建立公司的人性化形象，進一步增進新員工與公司的情感鏈接。
總之，新人培訓的使命實現，功夫不僅僅在常規說教之間，而是要內延和外伸到新員工入職后與新環境發展的接觸的各個環節，注意好每個小細節，體現更人性的關懷，能夠幫忙建立員工對新工作的歸屬感和進取性，為成就卓越表現做好前期工作。在現代企業里，培訓的重要性能夠說是無與倫比，有句流行的話叫做培訓是最好的福利，可略見一斑。
新員工入職培訓方案內容3
一、組織方面的設置
首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上頭是誰，下頭是誰，他一目了然，組織方面立刻就清楚了。然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。
二、員工福利
我們應當告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么培訓及教育和福利是什么他的保險有哪些還有企業給他供給什么特殊服務，比如說有的企業有買房、買車的或者給員工供給心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。必須告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情十分多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你能夠在多少號領到工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關注工作。
三、把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。
把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最終，在新員工入職培訓過程中應當注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工能夠感受到企業對新員工的`重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。
四、做好新員工的職業規劃
職業生涯規劃對調動員工進取性、提高忠誠度的作用，已經是眾所周知的了?？墒牵斘覀兲崞鹇殬I生涯規劃時，大家想到的便于工作是企業的資深員工，對新員工進行職業生涯規劃也許并不被很多人所認可。可是，職業生涯規劃對于新員工來說同樣重要，這就是我們的企業在新員工職業生涯規劃方面進行進取探索，研究出各種新員工職業規劃的方法。
對新員工的職業規劃方法是：供給一個富有挑戰性的最初工作。大多數專家都認為，企業能夠做的最重要的事情之一，就是爭取為新雇員供給一份富有挑戰性的工作。企業除了要給新員工供給一份富有挑戰性的工作外，還應給員工供給多種職業發展渠道。公司供給職業發展通道，是新員工實現個人目標泊必要條件。
員工職業發燕尾服道路能夠概括為“縱向發展”、“橫向發展”、“綜合發展”三種類型?？v向發展指的是傳統的晉升道路，即行政級別的晉升，又稱之為職位提升。
橫向發展通道包括兩個方向：一是針對員工特長進行工作輪換，發展多重技能，如會計和出納輪崗、銷售業務員和技術員輪崗，等等。二是鉆研本職崗位業務，從一般科員發展為有關方面的專家，這種發展又可稱之為職級發展，比如從人力資源管理員到人力資源管理師再到人力資源管理專家，等等。綜合發展是指橫向發展、縱向發展相結合的綜合發展通道，比如從技術人員到銷售業務員到車間主任到質檢部門負責人到專家，等等。
新員工入職培訓方案內容4
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
新員工入職培訓
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。經過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門經過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓內容的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。
新員工入職培訓方案內容5
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應當采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行:
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念貼合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工到達夢想的工作績效所必須掌握的知識、技能和本事，如果已經有成熟的崗位說明書，能夠直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任本事。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如經過新員工入職培訓幫忙新進員工了解和熟悉公司的一般情景，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業的事業及企業文化，堅定自我的職業選擇，理解并理解企業的共同語言和行為規范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度;了解企業的業務狀況和產品基礎知識、明白崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛煉為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長;針對不一樣類別的新員工針對性培養;培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用對象
如本方案適用于某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月;到崗后的培訓周期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定適宜的培訓職責部門
職前培訓由企業總部統一安排，職責部門為人力資源部或專門的培訓中心;在崗鍛煉期間，由員工所在業務部門負責;若跨部門鍛煉，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相貼合，并與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標志及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完10本專業相關圖書并經過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不一樣的培訓層次有不一樣的內容重點，如企業層次的培訓傾向于文化、政策等宏觀層面，部門層次的培訓傾向于部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇適宜的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、主角扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇采用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應當盡量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支持資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支持資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄像等，這些安排能讓員工從不一樣的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要盡量研究員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓后，應采用必須的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們提議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次:1，反應層，在培訓結束時，經過滿意度
調查了解員工培訓后總體的反應和感受;2，學習層，經過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度;3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化;4，結果層，即產生的績效，能夠經過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為僅有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善提議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改正。
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