華為新員工培訓方案

新員工的前6個月的培養周期往往體現出企業對于人才培養的重視程度，但許多企業往往只將重點放在前15天，導致力新生代員工的離職率高峰出現在入職第6個月到1年，讓企業損失大量的成本，如何快速提升新員工的能力，取決于前180天管理者做了什么。下面是小編為大家整理的精彩內容，希望大家能夠喜歡。

華為新員工培訓方案1

第一條 入職培訓的目的

1.使新進人員了解本公司概況及規章制度，認識并認同企業文化

2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，融入新的環境中來。更快地勝任擬任崗位的工作并遵守規定，減少雙方磨合的時間。

第二條 培訓的對象

企業新進人員。

第三條 培訓的時間

新員工入職培訓期一個月，包括15天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。

第四條 培訓的內容

1、企業概況：公司創業發展史、企業現狀以及在行業中的地位、發展目標、組織機構、各部門的功能和企業的經營業務。

2、企業管理制度：薪酬福利制度、企業獎懲制度、員工行為規范等。

3、職業禮儀。

4、職業生涯規劃。

5、人際溝通技巧。

6、介紹交流。

第五條 培訓階段

1、公司總部培訓。

2、所在部門培訓。

3、現場指導。

第六條 培訓計劃安排

培訓計劃安排如表1 所示。

表1 培訓計劃安排日程表

培訓課程

實施時間

培訓地點

培訓講師

培訓主要內容

軍訓

7天

部隊

1、增強學員的國防意識

2、提高學員的集體主義精神

3、培養學員吃苦耐勞的品德

企業概況

2個課時

集團學院

1、企業的經營理念和歷史

2、企業的組織結構

3、企業的經營業務和主要產品

4、企業在行業中的競爭力狀況

職業禮儀

2個課時

集團學院

1、個人儀容儀表規范

2、待人接物行為規范

3、社交禮儀

企業管理制度

2個課時

集團學院

1、薪酬福利制度

2、獎懲制度

3、員工日常行為規范

4、員工考勤制度

5、勞動關系制度

企業文化

2個課時

集團學院

1、企業價值觀

2、企業戰略

3、企業道德規范

職業生涯規劃

2個課時

集團學院

1、職業目標的設立

2、目標策略的實施

3、內外部環境分析

4、自我評估

人際溝通技巧

4個課時

集團學院

1、溝通的意義

2、溝通的障礙

3、溝通的技巧

4、溝通的原則

介紹交流

4個課時

集團學院

企業領導和優秀員工與學員開放式的互動交流

企業參觀

0.5天

企業公辦場所

參觀企業

第七條 各部門及現場指導培訓的重點在于培訓學員的實際操作技術、技能。其要點如下：

1、擬任崗位的工作技能及工作方法;

2、日常注意事項。

第八條 從事培訓指導的人員本身必須具備豐富的專業知識、熟練的工作技巧，并且能耐心、細心地解決學員在培訓期間所遇到的問題。

第九條 帶訓人員若表現突出，企業將視情況給予獎勵。反之，若帶訓人員工作不認真、不負責，企業會視情況給予懲罰。

第十條 培訓考核

培訓期考核分書面考核和實操考核兩部分。

集中脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以實操考核為主，滿分均為100分。企業執行3%的末位淘汰率，由員工所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑒定。

第十一條 培訓效果評估

人力資源部制定調查表進行培訓后跟蹤，以使今后的培訓更加富有成效并能達到預期目標見表2。

表2 企業培訓效果評估表

姓名

職位

所屬部門

評估日期

課程名稱

培訓講師

評估人

姓名

職位

所屬部門

評估日期

培訓的目標

培訓內容的難易程度

培訓的方式

對今后工作的幫助

講師的風格

對這堂課程的總體評價

建議

第十二條本制度自發布之日起執行，解釋權歸企業人力資源部所有。

華為新員工培訓方案2

華為每年都會從高校招聘大量應屆畢業生，應屆本科畢業生大多擅長編寫千行以下的小程序，對于規模軟件開發缺乏實際經驗，為了使畢業生能快速適應規模軟件開發，公司開發了新員工培訓體系，主要包含：1 開發流程培訓;2 編程基礎培訓;3業務知識培訓;4轉正答辯考核;通過三個月的試用期培訓，大部分員工能夠掌握規模軟件開發所需要的基礎知識并養成良好的編程、學習習慣，為以后的軟件開發打下堅實的基礎，華為的研發實踐證明，這是一套行之有效的培訓體系。

一、 開發流程培訓

新員工入職三個月內，質量部會組織開發流程培訓，培訓形式為5天封閉培訓。5天內由培訓講師帶隊完成一個小項目開發，在開發過程中詳細講解公司的開發流程以及質量文化，培訓結束進行閉卷考核。

這個培訓叫做mini項目培訓，通過培訓，新員工基本對公司的開發流程和質量控制體體系有了大概的了解，進入項目組后，能夠更好、更快融入項目開發。

二、 編程基礎培訓

新員工在三個月試用期內必須通過兩門基礎知識考試：1 編程基礎;2 編程規范，試用期滿進行答辯，答辯分為a、b、c、d四等，打d的為沒有通過試用期，淘汰或延期轉正。

1.編程基礎考試

根據語言分為c/c++類和java類，每月舉行一次，每人有三次機會，考試100分(滿分100)為通過。

內容主要包含數據結構、c/c++編程以及公司總結的在開發過程中容易出錯的知識點，具體包含：拷貝/構造函數、運算符/函數重載、虛函數/多態、繼承、類成員訪問控制、對象模型、模板、內存操作，考察點多，考試題要比面試時的筆試題難。

考試形式為：選擇題(含單選、多選)/判斷題/填空。

新員工入職一個月內，部門組織技術骨干進行c++基礎培訓，平時復習主要通過自學，課余時間為主，考試前部門答疑一次;考試試題主要從公司題庫中抽取。

2.編程規范考試

編程規范考試每月一次，每人有三次機會，考試90分及格(滿分100)。公司有一本整理的編程規范文檔，內容包含排版、注釋、標示符命名、可讀性、變量/結構定義、可測試性、程序效率、質量保證、代碼邏輯/編譯、代碼測試/維護、宏等規范，涵蓋內容比較多，word文檔有50多頁。考試形式為選擇(單選、多選)/判斷，考試以“編程規范”為依據出題。

統一的編程規范能顯著提高代碼的可讀性，降低維護成本。

部分應屆畢業生編程基礎不扎實，編碼不規范，通過這兩個考試，能夠鞏固基礎知識，養成良好的編碼習慣，為項目的開發打下較好的基礎。其次，編程基礎考試是新員工入職面臨的第一座大山，考試不通過，或被淘汰或轉測試，因此使新員工有一定的學習壓力，迫使他主動學習，從進入公司開始就養成較好的學習習慣。

三、 業務知識培訓

業務知識是指與項目相關的知識，主要培訓責任人為導師(新員工入職后會分配一個導師，一般為入職比較久，項目骨干，類似于uc的入職引導人)。培訓主要有三項：1 熟悉項目;3 學習經典案例;2 修改bug。

1.熟悉項目

新員工由導師負責熟悉項目的整體知識，學習項目組的培訓資料，然后重點學習某一模塊，新員工主要學習的模塊一般是其導師負責的模塊。新員工定期(二周或一個月)輸出學習匯報膠片，在項目組中進行匯報講解。

部門會組織業務骨干對新員工進行技術培訓，培訓內容為本部門開發使用的平臺或組件以及開發過程中需要的業務知識。

2.學習經典案例

公司有經典案例庫，案例都是員工在實際開發過程某一類問題的解決方法總結和修改bug中積累的典型經驗教訓，通過經典案例學習可以有效的吸收經驗，避免或減少重復錯誤。

3.修改bug

業務知識的培訓主要通過修改bug，新員工剛開始一般做項目維護，一周內就會安排修改bug。修改bug的過程實際是在有壓力條件下，有目的地學習過程，新員工解決了一個bug后，往往更有成就感，能夠激發學習的欲望。

實際過程中發現，通過修改bug熟悉項目整體、深入理解模塊是很有效的，我所在的項目組經歷過5名新員工，無論基礎好壞，通過修改bug的培訓，基本上2個月后都能獨立修改一個模塊的問題。

四、 答辯考核

新員工在三個月試用期滿，編程基礎考試通過后，準備答辯膠片，描述自己在試用期的學習和工作成果，由部門組織3-4個項目經理或骨干員工組成評審專家組，對新員工進行答辯考核，形式跟畢業論文答辯差不多。考核內容包括公司文化，編程技術，業務知識，答辯成績分為a、b、c、d四等，a為優秀，占5% 左右，b為良好，占40%，c為合格，占50%，d為不合格，3%~5%，d被淘汰。

普通員工培訓

在華為近三年里，我印象深刻的是項目開發中好像從來沒有搞不定的事情，并且最厲害的是任何事情可以分配給任何人，開始眼看就搞不定，可到最后都能搞定;我經歷的項目有兩次在將要完成開發轉測試的時候，有人離職了，并且模塊比較復雜，找了一個新員工，最后都搞定了。我后來想老大為什么那么自信?其實主要原因是他有靠山，關鍵時候如果真搞不定，他可以向上請求援助，甚至是跨部門協助，公司有那么一批人確實經驗豐富，真是老將出馬一個頂倆，其實好多時候他們不用出馬，指點一下就好了，我做通信的時候就向一些老家伙求助過。

我覺得公司人才積累主要是靠日常培訓體系，華為一直重視員工培訓，有一成套的制度，總結一下，大的方面主要有四個：1 經典案例庫;2 培訓講師制;3技術等級制;4培訓組織形式。

一、 經典案例庫

軟件開發過程中錯誤是不可避免的，避免重復錯誤是關鍵，一個團隊避免重復錯誤的能力決定他的軟件開發質量和開發能力。華為避免重復犯錯的方法就是對于犯過的錯誤進行記錄，形成經典案例庫，并組織員工學習經典案例庫。華為公司有很龐大的經典案例庫，記錄著各個項目各個時間犯過的典型錯誤以及開發過程中典型問題的解決方法。

經典案例庫的建設是通過強制+鼓勵的方式，公司要求每個部門每個月都要提交經典案例，由公司進行篩選，通過的會對提交人進行獎勵。

各個項目組一般也有經典案例庫，這些案例就是自己項目開發維護過程中犯過的典型錯誤和一些典型問題的解決方法。

二、 培訓講師制

經驗豐富、技術水平高的員工是公司的寶貴財富，而這些員工遲早是要脫離開發一線，因此在他離開開發一線前，要最大程度的讓他的經驗得到傳承。公司構建培訓講師資源池，由技術水平較高的員工組成，要求資源池輸出培訓，并作為績效考核的一部分，為了鼓勵培訓，培訓講師有培訓課酬。

三、 技術等級劃分

剛從大學畢業的新員工，由于不懂得東西多，再加上對項目開發比較好奇，是學習主動性最強的一年，也是編程技術提高較快的一年。之后項目進入維護期或增量開發期，已經掌握的知識就能夠滿足項目開發的需求，學習主動性下降。

實際上，對于軟件開發，能夠完成和能夠做好有非常大的差別，軟件質量的高低依賴于開發人員的技能，熟悉內存管理機制、對象模型、設計模式的開發人員能夠使代碼有更好的穩定性、效率和可維護性。

為了激發員工提高技能的主動性，華為實行了技術等級制，從4個方面來正向牽引：

1. 技術級別初級到七級，每一級都制定了詳細的可參照的標準，包含兩大部分：1) 績

效指標;2) 業務能力;3) 技術能力;級別越高對技術要求越深入，越強調設計能力，例如1級具有獨立的模塊設計能力，2級要求具有架構設計能力;

2. 強調培訓輸出，高級別的員工必須輸出培訓課程，為部門內低一級的員工進行培訓，

并作為升級的條件;

3. 為所有員工建立培訓檔案，申請升級的員工必須完成本級別規定課程的培訓，并通

過考試，培訓課程由公司設計，有網課，也有講座課程;

4. 升3級以上的員工必須有申請的專利。

華為公司的工作機是不能連接外網的，編程過程中遇到問題不能去google、或百度，只能通過公司的技術論壇發帖，不過幾乎所有的問題都能很快得到解決，這就反映出公司的人才培訓是相當有效果的。

四、 培訓的組織形式

公司在組織上通過設立技術委員會、技術資源池和培訓經理、培訓接口人來保證培訓的正常運作。

每個產品線設立技術委員會，有4級以上技術專家組成，統籌產品線的技術規劃研究和技術培訓、技術考核。各個部門設立技術人才資源池，成員為各個項目組骨干，由各部門的系統分析組重點培養，目標是成為系統分析組成員和某方面技術專家，資源池保證每月至少有一次技術交流。

每個部門設培訓經理和項目組培訓接口人，培訓經理：一般為兼職，根據各項目組的需求，安排培訓，包括協調培訓老師，安排培訓時間地點，培訓效果跟蹤，為培訓老師申請課酬，以及培訓資料歸檔。

項目組培訓接口人：一般為兼職，負責在每個月收集培訓需求，報給培訓經理。部門內培訓向項目組傳達，督促大家參加培訓。項目組在工作中有新技能需求的時候都可以報培訓經理。

產品線每個季度會組織培訓滿意度調查，并進行排名，督促各個部門的培訓。

uc新員工培訓建議

我們公司與華為在業務和技術需求方面有很大的不同，但在新員工方面，我們與華為有很多相同點，招聘的主力是應屆畢業生，應屆畢業生的典型特點是：編程基礎如內存訪問、多線程等不扎實，對程序效率不敏感，編碼不規范，同時又具有很強的學習欲望和精力，我覺得我們目前對新員工技術培訓太少，對應屆生的新員工的培訓可以借鑒華為的基礎知識培訓+考核的方式，具體建議如下：

1. 設立部門新員工技術培訓接口人，負責技術培訓安排;

2. 統一進行編程基礎(含編程技術和編碼規范)培訓和考核;

3. 分部門進行業務知識培訓和考核;

4. 增加轉正答辯考核。

華為新員工培訓方案3

一、新員工報到：

(一) 報到對象：華為公司全體應屆新員工

(二) 報到時間：每年3月至8月 任選一個時間段(每周六均安排報道接待)

(三)報到順序：

1、關注公司校園招聘網站上人事處發布的公告;

2、在公司校園招聘網站上自行選取報道日期(無限次修改);

3、前往公司深圳總部報道(全國各地分區域發放相應補貼);

1)畢業前報道：未領取畢業證、學位證，到學校教務處開取相應證明;

2)畢業后報道：帶畢業證、學位證、四六級證書、派遣證、黨組織介紹信; 備注：可根據自身情況決定是否遷移戶口，是否遷戶口影響不大。

4、辦理入住手續：統一入住華為單身公寓百草園; 5、辦理報道手續：提交畢業證、學位證、四六級證書、身份證原件及復印件，提 交派遣證、黨組織介紹信、戶口遷移證原件、三方協議原件。

二、新員工入職：

(一)辦理入職前提條件：通過入職體檢(按公務員標準執行)。

備注：每周日上午體檢，下午給初檢沒有通過者通知，沒收到短信者默認體檢通過。

體檢沒有通過者有第二次體檢機會，第二次沒有通過者可以自己到三甲以上醫院復查，并將結果提交給公司;若體檢依舊不合格，公司可最多延長其三個月的休養假期，休養好后再到公司報道。

(二)新員工參與培訓的第一天，即為入職的第一天。

三、新員工培訓： 1、大隊培訓：

主要內容：公司文化介紹(六大核心價值觀：成就客戶、艱苦奮斗、自我批判、開放進取 、至誠守信、團隊合作)、高層領導/金牌員工交流、觀看主題電影、團隊合作模擬演練(戶外活動體驗)。

時間安排：五個工作日(周一至周五)，

每天： 07：30-07：50 晨跑、早操 地點：公司機加中心;

08：30-12：00 培訓 地點：公司培訓中心;

13：30-18：00 培訓 地點：公司培訓中心;

19：00-21：00 培訓 地點：公司培訓中心。

其他說明：周五下午簽署勞動合同，一式兩份。

2、一營培訓： 1)公司運作及服務流程規范培訓： (1)主要內容：了解公司運作基本流程，以及員工對內/對外服務流程規范;

(2)培訓周期：2到3天;

(3)培訓方式：授課; (4)考核方式：上機考試，每人有一次補考機會，考核不通過有相應的懲罰措施，總體而言比較嚴格。 2)產品知識培訓： (1)產品線：無線、光網絡&微波、接入網&數通，其中無線包括gsm、td-scdma、 wcdma。 (2)培訓周期：根據具體安排由一個月到兩個月不等，__年以前的培訓基本維持在3-9個月，近年由于一線缺人，培訓周期壓縮。

(3)考核形式：每周1到3次考試。 (3)備注： a.產品線由你的報道時間和公司安排決定，每月安排不同產品的培訓; b.無線產品線較為輕松，光網絡&微波80%以上為研究生，接入網&數通課程最緊、考試次數最多、壓力最大; c.本次分配的產品線，決定了你今年所從事的產品線(如果選擇產品經理)，對于客戶經理沒有產品及專業背景限制。 d.無線產品線依舊為行業內最大的銷售額來源，也是通信行業最基本的發展源泉，現今以及未來，其他產品線乃至整個電信行業都主要圍繞著無線產品展開。

3、一營實習：

1)實習周期：2個月左右; 2)實習地點：全國各地辦事處技術服務部(全國共27個辦事處); 3)分配原則：各地項目所需相應產品線的員工，一般分配至遠離籍貫及畢業高校所在地; 4)分配責任人：中國區干部部; 5)實習內容：工程督導、項目經理(pcm)、計劃控制經理等，協助主要負責人完成相應 工作。工程督導主要負責到一線督導基站搬遷、擴容項目的實施、網絡整改及優化等工 作，出差頻繁，較為辛苦。項目經理和計劃控制經理主要是依托excel工具，完成周 報收集、整理及上報，協助領導監控項目的進展，要求具備較強的溝通及辦公能力。 6)培養人：實行導師制，導師負責新員工辦事處實習期間的學習和工作計劃的制定及考核。 7)考核形式：每周提交周記，每月初提交月學習及工作計劃，每月末提交當月的考核，實習結束時有一次答辯，提交答辯ppt、實習總結文檔、實習考核文檔，最終考核成績由新員的答辯成績及平時表現決定，分別主要由導師及主管給評價成績。 4、二營培訓： 1)一營實習結束后，一般會到深圳總部參加50個工作日的二營培訓，主要培訓內容為：展廳宣講考核、客工部實習、ppt制作及宣講能力培訓、投標及商務培訓。 2)其中展廳實習主要給來自全世界各地的政企高官、一般企業客戶講解公司產品，中文講解技能均要求。

3)客工部實習主要接待來自世界各地的政企高官、一般企業客戶，負責其在深圳的住宿飲 食娛樂，由公司提供每天__w左右的經費。 4)__年中國區新員工取消了二營實習(中國區一線缺人，縮短培訓流程)，全球的新員工有二營培訓。 5、部門培訓： 1)崗位分配：一營實習結束或二營實習結束后，公司干部部會與新員工溝通，先征詢新員 工自己的意愿，選擇客戶線(客戶經理)或產品線(產品經理)，再統一召開會議，進行 電視會議，以面試的形式進行簡短的溝通(3分鐘時間)，最終綜合個人意愿、崗位匹配 度及一線需求確定員工的崗位。 2)華為公司的市場部分為客戶線和產品線，產品線中又分為專項產品經理(偏技術型)、全網產品經理(偏商業咨詢、方案策劃及推進)、投標經理、商務經理等，后兩個屬于投票共享中心(部門在公司中國區總部廊坊，哪里有項目到哪里支持)，全網產品經理屬于客戶解決方案拓展部(部門在公司中國區總部廊坊，哪里有項目到哪里支持)，專項產品經理屬于__產品線解決方案拓展部(分配至全國各代表處長駐)。 3)客戶經理背70%銷售指標，專項產品經理背30%銷售指標，其他崗位不背銷售指標。 4)客戶經理每2年調任一個工作地，專項產品經理每4年調任一個工作地。 5)分配好部門后： (1)客戶經理：直接到辦事處報道，參與項目。

人數比例 本科生：研究生≈1：5 男：女≈1：19 (2)專項產品經理：繼續在中國區總部廊坊培訓1個月左右的產品知識，加深認識。 人數比例 本科生：研究生≈1：6 男：女≈1：5 (3)全網產品經理：到部門參加2周的部門培訓(廊坊)，主要內容為商業咨詢、經濟分析、膠片制作及宣講能力提升、展廳宣講培訓等。 人數比例 本科生：研究生≈1：9 男：女≈1：1 (4)投票經理、商務經理：到部門參加2周的部門培訓(廊坊)。 人數比例 本科生：研究生≈1：8 男：女≈1：1 說明：以上數據按照__屆應屆新員工分配結果得出，沒有足夠數據支撐整個公司部門內的真實數據，僅供參考。 參考：市場部人數比例 客戶經理：產品經理≈1：1.6 6)正式進入部門后，一般由導師指導其接觸并適應新工作環境。 四、其他說明：

1、實習期6個月，屆時轉正答辯。 2、辦事處實力pk：客戶經理>產品經理>服務經理。 3、工作一段時間后，可以轉崗(前提條件：在本部門工作中績效為良好)。 4、考評等級：a 、b+、b、c、d，獎金與加薪與考評結果直接掛勾，以績效為導向，勞動態度是最根本也是非常重要的一項指標。 5、每月最后一個周六為公司例行加班日，年底可轉換為年休假或折算為雙倍工資。 6、上班時間：09：00-12：00 14：00-18：00。 打卡時間：08：30前、18：00后。 相關說明：公司一般都是09：00開始上班，但要求08：30前打卡。

7、公司內部有著豐富的資源庫可供查詢、下載、參閱，求助平臺非常便利，可以在任何時間給任何一個相關責任人求助，并在第一時間得到回復。 不論你是通信本專業，還是其他工科專業，甚至是外語、文學類專業，都需要學習2到3個月的通信產品知識，并須通過相應的考試，并且要在今后的工作中掌握產品原理及性能。其實華為很重視新員工/應聘者的學習態度及學習能力，對于新人舍得花時間、人力及資金去培養，非常寬容。 8、社會招聘：本科生要求三年以上相關行業工作經驗，研究生要求兩年以上相關行業工作經驗，可以由公司員工內部推薦，通過公司統一面試即可。

華為新員工培訓方案4

為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：

1.給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少于1分鐘);

2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門里的每一人，相互認識;

3.直接上司與其單獨溝通：讓其了解公司文化、發展戰略等，并了解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。

4.hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。

5.直接上司明確安排第一周的工作任務，包括：每天要做什么、怎么做、與任務相關的同事部門負責人是誰。

6.對于日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，并給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪里;

7.讓老同事(工作1年以上)盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一周談論過多的工作目標及給予工作壓力。

第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好 (8~30天)

轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：

1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎么寫規范的公司郵件，怎么發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;

2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。

3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;

4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中干，干中學是新員工十分看重的;

5.對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。

第3階段：讓新員工接受挑戰性任務 (31~60天)

在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。

1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;

2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;

3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;

4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;

第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關系(61~90天)

管理者很容易吝嗇自己的贊美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。

1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;

2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;

3.向公司同事展示下屬的成績，并分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;

第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)

對于新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。

1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議并在會議中發言，當他們發言之后作出表揚和鼓勵;

2.對于激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;

3.與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;

4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;

第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)

當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：

1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;

2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;

3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的愿景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;

4.當公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導大家分享; 要求：隨時隨地激勵下屬;

5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果帶來的喜悅，放權不宜一步到位;

第7階段：總結，制定發展計劃(180天)

6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：

1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;

2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什么努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);

3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);

4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;

5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;

6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;

第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)

度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。

1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支持、多溝通、多關心、多幫助;

2.記住部門每個同事生日，并在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;

3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。