最好的績效考核方案
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報批績效工資;負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內，月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。
l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
最好的績效考核方案篇2
一、考核目的1、客觀考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業績和成績的員工進行激勵，合理、有效分配企業資源。
2、作為年終評優的主要依據。
3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發的主要依據。
二、適用范圍
總公司各部門、屬下各分公司全體員工。
三、指導原則
1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。
2、公正、公平、公開的原則。
3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。
4、考核結果與薪資、評優、獎勵、干部任用等多元化因素關聯的原則。
四、指導思想與考核方法
1、管理干部以單位績效、個人績效相結合。
2、有針對性地采用績效結果考核法、核心才干考評法。
五、實施部門與職責
1、總裁室(總經理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經理級及以上領導干部進行考核。
2、人力資源部：考核統籌、協調、監督與執行機構。
3、各部門：考核協助與執行機構。
六、考核對象
1、實施全員考核，上至總經理，下至普通員工均須參加年度考核。
2、截止X年X月X日(含)試期已滿經批準已轉正的員工均為年度考核的對象。
七、考核周期幅度
X年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執行考核。
八、考核方式
注：九大核心才干評分：本人自評(組經理及以上人員需寫明事實依據)后，交直接上級評分，再由上上級領導復審，以上上級領導的評分為準，但要求直接上級與上上級領導評分誤差不得超過±0.3分。
九、考核結果應用
1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為AAA類員工，前10%-20%的員工核定為AA類員工，其他80%的員工核定為A類員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：
1)門店基層員工(營業員店助)
2)分店防損員
3)總部防損員、司機
4)收銀員
5)理貨員
6)店經理
7)總部主管及以下管理人員(部門內排行)
8)組經理(不含代理組經理)
注：對于AAA級員工可推薦作為年度評優個人獎候選人，在同等條件下優先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。
2、考核結果與年終獎的關系
根據排行結果，組經理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發標準(基數N由總裁室根據當年運營情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發標準由總裁室另行研究確定。
注：T為考核周期，入職滿1年按一年算，不滿從入職之日起算，以日為單位。
十、考核工作安排
1、培訓：X月X日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關培訓。
2、評分表提交時間安排：
門店：X月X日前提交到各區域經理(督導)處。
總部：X月X日前提交到各部門負責人處。
整體時間安排：X月X日前全部提交到人力資源部__X處。
3、評分表填寫要求，詳見人力資源部下發有關注意事項。
十一、考核說明
1、X年X月X日還沒轉正的員工無需參加年度考核。
2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。
十二、附表
《九大核心才干》(共4層)
最好的績效考核方案篇3
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍、并構成以考核為核心導向的人才管理機制、
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方構成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計（分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼 職、特約人員
五、各類考核時間排定表
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁
3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
六、考核體制
考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制（續致信網上一頁資料）度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據員工經營職責大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考核權重比例圖：
考核項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業績分＋潛力分+態度分
八、考核表
1、考核表按工作性質進行分類，分為經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際狀況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商透過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績由人力資源部存于員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價
1、考核結果的等級評定：
全部類型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經過除權處理實行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考核結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數5％
優秀人數：不超過本部門（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優秀或急需提高者，務必同時帶給具體的事實依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本著客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管能夠進行復評，并向該員工的間接主管說明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進行面談，并完成“績效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、推薦該員工主管與員工進行面談，并完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如部門主管協調后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考核申訴的同時務必帶給具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整、
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
②若年中考核再評為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年中考核再評為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系。
3、年度考核為“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
②同時，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年中考核時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間為20__年1月10日。
最好的績效考核方案篇4
為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的提高，滿足員工的飲食需求。
二、考核小組
略
三、考核細則
按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考核。
1.技能（70分）
分為理論知識（15分）、實際操作能力（55分）
（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題，每題3分，共15分。
（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現
在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。
2、平時表現（10分）
平時表現由伙管員和主管領導進行考核。
（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。
（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發現一次扣0.5分。
（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。
（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。
（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。
（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1分。
3、員工意見（20分）
員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標準進行扣分：
（1）原材料搭配不合理，一次扣1分
（2）菜油用量不達標，一次扣1分
（3）肉用量不達標，一次扣1分
（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分
（5）菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分
（6）打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一次扣5分
（7）對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組討論確有推廣價值的，每個加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差的罰款50元。
最好的績效考核方案篇5
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：__X
副主任：__X、__X
成員：______________________________
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
七.考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%20%
注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發文之日起生效。
最好的績效考核方案篇6
一、目的
（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考核辦法。
（二）提高生產效率，實現增產增效。
二、適用范圍
（一）本辦法適用于直接參與生產作業人員（含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。
（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考核。
三、職責
（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。
（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日常工作，根據考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。
（三）車間所有員工：根據考核結果認真進行自我評價，并與車間主管進行開放的交流溝通。
四、考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評
將考評結果及應有的考評依據交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發。
五、考核內容及辦法
（一）考核內容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。
（二）考核辦法
1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分。
（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。
（3）串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進行經濟處罰（20元/次）。
（4）曠工：扣5分/次。
（5）出現打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理。
（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，并根據情況進行罰款20-50元。
（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績效分5分/次，并進行罰款50-100元。
2、勞動態度（總分15分，該項最后得分可出現負分）：
（1）該項起評分為15分，出現以下不良記錄進行扣分；
（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；
（3）為車間生產獻計獻策，并最終被車間采納，在權重欄中加2分。
最好的績效考核方案篇7
一、總則
(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。
二、考核目的
目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并能確保酒店短期目標與長期目標相聯系;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：
一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。
三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。
四、考核內容與標準
(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。
2.年度考評：每年12月20—12月25號
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。
(四)考核內容以及標準：
1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)
a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真
b工作從不偷賴、不倦怠
c做事敏捷、效率高
d遵守上級的指示
e遇事及時、正確地向上級報告
2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)
a精通職務內容，具備處理事務的力
b掌握個人工作重點
c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作
d嚴守報告、聯絡、協商的原則
e在既定
3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)
a工作沒有差錯，且速度快
b處理事物能力卓越，正確
c勤于整理、整頓、檢視自己的工作
d確實地做好自己的工作
e可以獨立并正確完成新的工作
4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)
a責任感強，確實完成交付的工作
b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對
c努力用心地處理事情，避免過錯的發生
d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策
e做事冷靜，絕不感情用事
5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)
a與同事配合，和睦地工作
b重視與其他部門的同事協調
c在工作上樂于幫助同事
d積極參加公司舉辦的活動
e有集體榮譽感
6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)
a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能
b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來
c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點
d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿
e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案
(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級
A級月度考核在85分以上
B級月度考核在75分以上
C級月度考核在65分以上
D級月度考核在65分以下
注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分!
(六)特別注意：
1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。
3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)
五、考核程序
(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。
(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。
(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。
(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。
(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考核表需附有總結性評語一項。
(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。
(七)考核之后還需征求考核對象的意見。
(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。
(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。
六、績效考評工作總結與分析
(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。
(二)進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結果……
(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。
七、結語
以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。
一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!
最好的績效考核方案篇8
1、目的
為了確保公司整體安全目標的實現，同時客觀、公正的評價各部門、車間、員工的安全績效和貢獻，通過安全績效反饋，加強安全績效管理過程控制，強化各級管理者的安全管理責任，使公司得到可持續性發展，全面完成公司安全生產經營任務，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產車間，其他車間、部門根據公司制度進行管理考核，不參與排名。
3、基本目標：
3.1通過安全績效管理系統實施安全目標管理，保證公司全年安全目標的實現，提高公司在市場中的整體運作能力與核心競爭力。
3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的提高打下基礎，建立適應企業發展戰略的人力資源隊伍。
3.3在安全績效管理過程中，促進考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標的制定，要堅持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標、目標的確定、考核的程序等進行充分的溝通，并達到一致，使安全績效管理考核有透明度。
4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實為依據，對被考核車間的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。
4.3開放溝通原則：在整個安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進行溝通與交流，考核評估結果要及時反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向，發現問題或多或少有不同意見，應及時進行溝通。
4.4常規性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領導重要的管理工作內容，安全績效管理工作必須成為常規性的管理工作。
4.5發展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進團隊的發展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標，任何利用安全績效管理進行打擊，壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
5、組織機構：
安全績效考核領導小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評估時間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進行一次，一個月為一個周期，月末進行匯總得分。
7、評分標準：
車間、部門的考核標準見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標準由各車間、部門自己制定。