銷售員工工資薪酬提成方案
銷售員工工資薪酬提成方案？由于企業的真實成本往往是核心機密，企業最高層制訂的基于利潤提成的制度往往不被銷售業務人員認可。下面小編給大家帶來了銷售員工工資薪酬提成方案，供大家參考。
銷售員工工資薪酬提成方案篇1
一、目的
為了端正銷售紀律，執行正確的銷售動作，提高潛在客戶積累量，公司對會籍顧問進行以下考核。
二、考核辦法
該考核辦法將直接影響獎金的發放。
該辦法采用積分制，考核分為“表格填寫”、“名單積累”和“外場執行”三類。總分為100分，其中“表格填寫”考核占40分;“名單積累”考核占30分;“外場執行”占30分。
獎金額將以(積分/100)_300元=的方式確定。
三、考核細則
表格填寫
1、需要每天填寫的表格為《現場溝通訪談表》《次卡/周卡情況說明表》。
2、所有的表格必須真實有效，及時上交。
3、每月上交《現場溝通訪談表》為26張，遲交或者不交將被扣分，一張扣一分。
4、《次卡/周卡情況說明表》根據實際情況填寫并及時上交。
5、本部分積分總分40分，直至被扣完為止。
名單積累
1、客戶名單的積累量決定會籍顧問的業績量，會籍顧問應該每天積累自己的客戶名單。
2、會籍顧問應多渠道積累名單，不得把訪客和試練卡客戶作為名單的來源。
3、會籍顧問每個月必須完成規定的名單數為60個，否則不予積分。
6、公司每個月抽查20個名單，以統計有效名單率。
7、本部分積分總分為30分，公式為(20_有效名單率=)。
外場執行
1、銷售必須進行外場推廣，推廣包括針對散客和團隊推廣。
2、無故缺席外場推廣和敷衍推廣、推廣不力將被扣分，一次扣5分。
3、本部分總積分為30分，扣完為止。
4、非銷售部統一組織推廣時間，必須有《外勤表》證明推廣事實。
銷售員工工資薪酬提成方案篇2
一、基本考核獎勵提成
1、按臺計獎：每銷售一臺車大廳整體提成550元;庫存車或促銷車單臺追加200元提成;出現實際售價超過開票價的部分按50%提成。
2、業務人員自做的指定銷售產品以外的其它品牌產品，大廳提成100元。
3、直接消貸用戶追加獎勵600元;其他收入節余的獎勵提成20%。
4、上述獎勵提成必須保證當年催收還款率100%。
二、考核辦法
1、市場部、大客戶部的人員按臺數考核;
其他業務人員按工資系數分配提成，提成以后參考日常表現、任務指標完成情況、催還貸款情況等綜合考核，再確定實發工資。
2、任務指標：_品牌臺;_品牌臺;_品牌臺;_品牌臺;其它及掛車臺，合計：臺。
3、具體分解指標如下：
市場部：(按月分解)
大客戶部：(按月分解)
支撐部門：資源部、消貸審核部、復核部、牌照部、貸后部。
三、提成獎勵辦法
1、多賣多提，少賣少提，不賣不提。其中：直接用戶全款每臺提成300元;直接消貸每臺提成400元;中介用戶全款或消貸每臺100元。
2、各部要維護本區域內的中介，區域內中介的用戶銷量計算該部銷量指標;直接用戶(含全款、消貸)可以跨區域，但扣減相應比例的單臺提成10%。
3、大客戶部不得在市場部區域內跑中介。對大客戶一次性購2臺以上的，單臺提成追加50%。
4、實際提成=實際完成指標的百分比×基礎提成
5、用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減該部10%的提成;出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發。)
6、其他人員按系數提成。原則是：以市場部和大用戶部所有人員的實際提成平均數，作為參考基數。其中：
銷售、消貨經理1.5。
(當年用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月2%的提成;出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發)。
資源部經理1.3;其他人員0.9。
(發生違反崗位職責或報錯計劃、移錯車、出錯庫、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5%的提成。)
消貨部經理1.2;其他人員0.8。
(發生違反崗位職責或簽錯及遺漏合同項及手續、算錯應收款項、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5%的提成。)
復核部經理1.2。
(用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月3%的提成;出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發)。
牌照部經理1.2。
(發生違反崗位職責或上錯牌照、遺漏手續、用戶投訴等，每發生一例扣減當事人5%的提成。)
貸后管理部經理1.2。
(用戶出現欠款，每增加1戶或1期，扣減當月5%的提成;出現3期欠款停發當月工資，清回欠款后可補發)
7、任何人不得推諉用戶或拒不完成公司及銷售、消貸經理安排的其它工作，否則酌情扣減提成，并雙倍扣罰當事人所在部門經理的提成。
8、為公司創造增長利潤的酌情增加提成。其中，實際售價超出開票價的，超出部分的50%獎勵當事人。對擅自降價銷售或所售車輛明顯低于其他人售價的，酌情扣減提成。
9、所售車型凡列入庫存或促銷車，在享受上述提成的基礎上，單臺另追加200元提成(沒完成分配促銷任務的酌情扣減。)
10、提成后，根據每位員工的出勤情況、日常表現、貢獻度等，最后核定工資。
11、對各機關、廠礦、企業、運輸公司等大用戶，原則上“誰先接觸誰主管”，決不允許因互相爭搶而給用戶造成不良影響，損害公司整體利益，若發生此類問題，嚴厲處罰當事人!
12、從二季度開始，凡當月回款率達到100%的，按相應考核比例追加提成獎勵。
銷售員工工資薪酬提成方案篇3
根據我國20__年勞社部發[20__]20號文《企業年金試行辦法》的規定，企業年金是指企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保障制度。它是員工工作期間所得勞動報酬的延期支付，是員工福利的重要組成部分。因此，作為對員工的一項重要的福利激勵機制，是企業吸引人才、穩定人才、激勵人才的一種重要手段。
一、企業年金長效激勵的靈活性
企業年金的靈活性表現在兩個方面：其一，企業選擇的靈活性;其二，企業內部繳交對像選擇的靈活性。首先，企業年金作為一項補充養老保險制度，不同于基本養老保險金，企業年金是以激勵為目標的福利，繳費金額具有很大的自主性。其次，企業內部繳納對象是可以區別對待，所以企業年金計劃可以根據雇員的資歷和地位來決定其企業年金繳納多少，這在一定程度可以保持員工隊伍的穩定。
企業年金是企業激勵機制中一個活躍并深得雇主和雇員贊譽的激勵方式，企業年金的這一獨特性使得企業年金在企業員工長期激勵中發揮著不可替代的作用。
二、構建長效激勵企業年金方案
1.企業年金方案的參加人員范圍
為使企業年金更具長效激勵作用，首先應設定相應的選擇條件，凡符合以下條件的員工方可申請加入計劃：①在年金方案的實施期內已與本企業簽訂一年期及以上勞動合同的在崗員工或企業內退員工;②考核試用期滿;③需參加基本養老保險。將內退員工列入參加人員范圍，是為了體現年金的保障性原則。
2.資金籌集渠道及繳費方法
企業年金計劃一般采取繳費確定型模式，所需費用由企業和職工個人共同承擔。為最大限度地發揮企業年金的激勵機制，繳納比例采取全部由企業承擔的模式，但考慮到企業年金管理規定，可以從應繳納的金額中分離出一部分歸為員工個人繳納。這樣一方面可以滿足管理規定，另一方面也可以最大限度地發揮激勵作用，所以企業年金方案的繳交方式可以采取基于工齡和崗位級別的年金繳納金額等級制度。在具體實施時，將技能等級、崗位等級、企業外工齡、企業內工齡設置為權變因素。然后設定每個技能等級、崗位等級及工齡長短對應的系數。根據每個人每項的系數計算出總的年金系數，得到每個人的最后年金系數值，再設置一個標準值作為計算年金金額的標準。具體計算如下：年金級別=技能等級+崗位等級年金金額=[(企業內工齡×0.2+企業外工齡×0.1)+年金級別]×標準值。
3.企業年金賬戶管理
企業的年金計劃所募集的企業年金基金需實行個人賬戶完全積累，需由受托人委托賬戶管理人負責管理企業年金賬戶，賬戶管理人以開立企業賬戶和個人賬戶。企業賬戶用于歸集企業繳費、未歸屬權益基金及其對應的投資凈收益，而個人賬戶則用于歸集員工個人繳費、企業基本繳費和對應的投資凈收益。企業繳費應當按照企業年金方案規定比例計算的數額計入員工企業年金個人賬戶;員工個人繳費額計入本人企業年金個人賬戶。企業年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業年金個人賬戶。計入個人賬戶的企業和個人繳費完全歸入個人賬戶，由企業年金管理委員會統一制定投資運營策略，并委托專業投資機構投資運營。
4.權益歸屬和待遇支付
方案設計個人賬戶用于參加人個人繳費部分和投資收益歸集，個人賬戶中的交費余額歸屬個人，但對于個人賬戶企業繳費部分及其投資收益的歸屬部分，為使企業年金能起到長效激勵的作用，則根據員工的企業內工齡的長短來確定不同的歸屬比例，這種歸屬制度在提高員工穩定性、長期激勵方面發揮的重要作用。員工的企業內工齡越長，獲得的歸屬比例就越高。因此，工作的時間越長，獲得的企業繳費賬戶劃給個人部分的規模將會以更快的速度增長。而員工辭職將失去全部或部分這種企業繳費賬戶劃給個人的部分。這部分企業繳費賬戶劃給個人的部分的規模越大，員工辭職時損失越高。這樣，就從制度安排上促使員工在企業長期踏實工作，從而起到了長效激勵的作用。
但退休、退休前身故、參軍或因組織調動調離本企業的，權益歸屬100%.而對于離職、升學或出國定居的員工，按照該員工企業內工齡的長短確定其權益歸屬比例，原則上參加年金計劃不滿3年的員工不歸屬，3年以上的員工方可開始享受企業繳費部分的歸屬，5年內歸屬完畢。退休員工可從本人企業年金個人賬戶中一次或定期領取企業年金。員工或退休人員死亡后，其企業年金個人賬戶余額將按照相關法律規定由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。而出境定居人員的企業年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人。職工變動工作單位時，企業年金個人賬戶資金可以隨同轉移。職工升學、參軍、失業期間或新就業單位沒有實行企業年金制度的，其企業年金個人賬戶可與由原管理機構協商管理。
5.企業年金的組織管理及爭議解決機制
企業需成立年金管理委員會，委員會成員由企業代表、工會負責人和員工代表等組成，委員會下設企業年金管委會辦公室，管理企業年金事務日常工作，辦公室設在人力資源部。企業年金實施方案需提交職代會審議通過，通過后方可實施，還必須以書面形式在當地勞動保障行政部門備案備查。企業或年金計劃參加人如對年金方案的個別章節條款產生歧義或發生糾紛時，應由企業與計劃參加人協商解決，協商不成，提交勞動爭議仲裁部門進行仲裁。
6.企業年金方案的修改和終止管理機制
企業年金在實施過程中如出現下列情況之一時將進入修改程序：①企業年金計劃參加人有半數以上提議進行方案的修改;②企業年金管委會2/3以上成員提議對年金方案進行修改。修改方案應當由企業與職代會采取集體協商制定，修改后的方案草案經職代會討論通過。
企業年金方案在實施過程中當出現以下情況之一時，年金方案將終止：①參加人半數以上反對本方案的繼續實施;②企業破產或被兼并;③由于相關法律法規發生重大變化，致使方案無法在新情況下繼續實施。企業決定修改或終止年金方案須報當地勞動保障行政部門備案，并以書面形式通知每個計劃參加人和企業年金管理機構。
三、構建企業年金長效激勵機制應處理好幾個關系
1.處理好不同層次員工利益關系
企業崗位大致可以分為關鍵崗位和一般崗位兩種。工作重要、責任重、技術資格要求高的崗位為關鍵崗位。在現代企業發展中，一般崗位員工能否保持良好的工作態度，能否提高工作效率對企業同樣重要。建立公平、公正的管理制度，防止出現企業年金管理歧視現象。因此，要處理好關鍵崗位管理人員與一般員工的利益關系，找到二者利益分配合理的結合點。
2.處理好新老員工企業年金分配關系
企業年金以工齡長短作為繳費及分配收益時，必須考慮到員工的年齡和工齡的差異。年輕員工未來的工作年限較長，比較看重現金形式的薪資和福利;老員工由于面臨退休，對企業年金之類的養老儲蓄的需求比較大。因此，均衡新老員工企業年金利益需要充分認識到新老員工群體的不同養老需求，力求做到“對癥下藥”。
3.建立與之配套的人力資源管理系統
首先，建立一整套行之有效的人力資源管理體系是建立企業年金等級制度之必須。其次，由于存在部分企業的內部治理結構不合理，需建立現代企業管理制度。最后，注重加強工會等組織參與建立企業年金的積極性，以及加強企業文化建設。
銷售員工工資薪酬提成方案篇4
一、考核時間
每年__月
二、考核適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
第_年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數為__人，其中銷售主管2人，銷售業務員__人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作為決策的依據。
五、考評分類及考評內容
1、工作態度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協調性考評(占績效考評總成績的25%)
六、績效管理和績效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設性的反饋，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸銷售部。
3、本制度生效時間為20__年。
銷售員工工資薪酬提成方案篇5
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業績考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考核。
二、業績考核操作辦法
(一)業績考核的原則
銷售人員的業績考核與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入。
(二)銷售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發額=個人績效獎金應發總額×業績提成比例
1、個人績效獎金應發總額
個人績效獎金應發總額=銷售數量獎+銷售價格獎+提前收款獎
(1)銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發放獎金。
(2)銷售價格獎
銷售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2、業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發總額的60%支付。
三、相關獎懲規定
(一)獎勵規定
①受到客戶表揚的，每次酌情給予元到元的獎勵。
②每月銷售冠軍獎元。
③季度銷售能手獎元。
④突出貢獻獎元。
⑤超額完成任務獎元。
⑥行政口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
(二)處罰規定
①銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發元到元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。
④銷售人員私下為客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
⑧銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經核實做除名處理。
⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經核實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
銷售員工工資薪酬提成方案篇6
一、考核原則
1、業績考核(定量)+行為考核(定性)。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門工作的行為表現。
(3)完成工作任務的行為表現。
(4)遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
1、考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
3、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通
靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內)
4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業績考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
5、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果(部門平均分)每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
銷售員工工資薪酬提成方案篇7
一、目的：
為激勵銷售人員更好地完成銷售任務，提高銷售業績，提升本公司產品在市場上的占有率。
二、適用范圍：
銷售部。
三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：
1、公平原則：即所有營銷員在業務提成上一律平等一致。
2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。
3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業績負責，對所有客戶負責。
4、可操作性原則：即數據的獲取和計算易于計算。
四、銷售價格管理：
1、定價管理：公司產品價格由集團統一制定。
2、公司產品根據市場情況執行價格調整機制。
2、指導價格：產品銷售價格不得低于公司的指導價格。
五、具體內容：
1、營銷人員收入基本構成：
營銷人員薪資結構分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據公司福利計劃另外發放)
2、底薪按公司薪酬制度執行。
六、提成計算維度：
1、回款率：要求100%，方可提成;
2、銷售量：按產品劃分，根據公司下達基數計算;
3、價格：執行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。
七、銷售費用管理：
銷售費用按銷售額的0.5‰計提，超出部分公司不予報銷。
八、提成方式：
營銷團隊集體計提，內部分配，其分配方案和記發經營銷副總裁審批執行。
九、提成獎金發放原則：
1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現。
2、公司每月發放80%的提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發放。
3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發放。
4、如員工三個月沒有銷售業績，公司將根據崗位需求進行調崗或辭退。
十、提成獎金發放審批流程：
按工資發放流程和財務相關規定執行。
十一、提成標準：
1、銷售量提成：
主產品：鐵路發運：基數為噸/月.發運量在噸以內,不予提成;發運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成;發運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。
副產品：地銷副產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
精塊(2-4、3-8)：產品基數為噸/月。銷售量在噸/月以內,不予提成;銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。
2、價格提成：
銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。
十二、特別規定：
1、本實施細則自生效之日起，有關提成方式、系數等規定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規定經公司授權部門進行修訂。
2、公司可根據市場行情變化和公司戰略調整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。
十三、附則：
1、本方案自20__年4月份起實施。
2、本方案由公司管理部門負責解釋。