離職面談

離職面談范文1：

離職原因主要有三個：1.外部因素(經濟發展，市場競爭等);2.內部因素(待遇不高，管理混亂，沒有晉升機會等);3.個人因素(搬家，個人成就動機等)。如果是外部因素或個人因素，倒沒什么。倘若是由于組織內部因素，對于企業可就重要了。如果不了解員工辭職的內部原因，不發現這個人體進行改進，也許，就會有第二個，第三個員工因此而離職。

除了工作交接，辦理相關手續，離職面談是最為重要的一項工作。那么，管理者如何才能做好離職面談呢?

一、面談前：

面談應該選擇氣氛輕松的地點，在咖啡廳進行面談是個不錯的選擇。面談前應準備與員工相關的資料，比如員工個人的的基本資料、績效回顧、參加的培訓，經歷的關鍵事件等。員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或者可以由此改變其對公司的消極看法。

二、面談：

面談時，雙方是一種平等的關系。面談者要站在對方的立場上來考慮問題。在面談中，傾聽是非常重要的。面談著提出關鍵的問題，然后傾聽對方的回答，觀察對方的表情。員工產生防衛情形時，要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題。最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理。

三、面談結束后：

面談結束后，應將面談紀錄進行整理和分析，并回顧面談過程，從中發現員工離職真正原因。針對發現的問題提出改善建議，以防類似原因再度發生。

離職面談范文2：

人力資源部在與銷售部員工小劉的離職面談中了解到：小劉最近的一次績效評估發生在各部門上報考評結果的前一天下午。小劉抱怨：“我當時正參加一個客戶會議，被主管王經理叫了出來，當場就做績效面談。

面談中他列舉的幾個關鍵事件都是不利于我的，明顯是給我穿小鞋嘛!而且我根本沒有再申辯的機會，就給我打了2分。這樣的主管根本不了解下屬。” 人力資源部隨后走訪了銷售部主管王經理，王經理解釋說：“那天下午我突然想起是公司績效評估的最后一天，就馬上找他過來了。但前一周實際已經通知他了。等我找他時，他先是說沒時間準備，可公司布置的事怎么能不做呢?然后就是態度不好，我剛說了他幾句，他就反駁，說他在這一個季度里沒做過那幾件事。p副標題e

平時我都記錄在案的，怎么可能沒做?再對他講了幾句他平時的工作失誤，他就只是憤怒和沉默，我想至少他應該給我一些積極的回應才對。平時他還挺不錯的，但是這次評估中似乎很不高興。最后我說：給你打2分?他說：2分就2分!還簽了字。所以，他就不達標了，只好離開公司。”

離職面談范文3：

“不管我的事”聽起來雖然自私冷酷，但是沒錯，這不再是你的問題了。

有些人喜歡糾正事情，我也是其中之一。這樣做的時候我們總在想："只要我解釋說，Joe是個微管理的家伙，那么大家就會改變這種情況。"但那不是真的。公司高層不可能不知道你的經理身上的問題，帶來的麻煩。他們只是不在乎，也不在乎他的最終結果，或者現在正在努力與他合作。

"他們不在乎"這樣的事情經常發生。這未必是因為高層管理人員不稱職。只是還有其他值得憂慮的事情，而一個經理的行為還不值得現在擔憂。

如果這不僅僅是你經理的問題，而是整個公司文化的問題，那么向人力資源人員抱怨說，公司文化發臭了，這個信息會到達誰的手里?當然，是那些塑造公司文化的人。他們通常不會采納這些信息。

我是怎么知道這些的?因為如果他們能接受改變，你以前就會有機會討論這些事。就像《財富觀察》評論員reganad說的那樣："真的，如果我還是雇員的時候公司對我的建議就不是很感興趣，我辭職后，為什么我相信他們會對我的建議感興趣呢?"

的確，為什么呢?

這就是為什么你在離職面談中向人力資源人員抱怨，會什么也得不到。僅僅員工流動率太高就表明公司文化出了問題。你不需要提到這一點。這些數字會堆積在他們自己的面前。

那么，這是否意味著你不應該說任何東西?也不是。你只需要提到能產生影響、又不會激怒老板(將來你還需要他的推薦)的事情。比如這類事情："我將要去的公司有三周假期，而這里只有兩周。"或者"我在這里的最終工資只增加了20%。"這些實際上都能幫助公司做出改變。

但總的來說，你應該保持積極心態。在這個公司中，你生存下來，并且度過了一段時光，在這里你走向更好的東西。現在還不是切斷后路的時候。不要讓你的同事感到內疚。他們是成年人，如果你能找到新工作，他們也能。

然而，如果你見到有非法行為，就應該向適當的權威報告。但如果只是煩人、不友好或者工作負擔太重，那就禮貌地微笑，感恩地想你就要離開這里了。

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